Konflikty w pracy

Konflikty w pracy - jakie są ich źródła, typy i jak je rozwiązywać?

"Mam lepsze rzeczy do zrobienia w swoim czasie niż opiekować się dziećmi," skarży się jeden z kierowników.

Chodzi o konflikt, normalną i naturalną część naszego miejsca pracy i życia osobistego. Konflikt może być pomocny w dokonywaniu niezbędnych zmian w domu lub środowisku pracy. Jednak nierozwiązany konflikt może prowadzić do poczucia niezadowolenia, nieszczęścia, beznadziei, depresji i innych emocji. Może to prowadzić do takich zachowań, jak fizyczne lub emocjonalne wycofanie się z pracy, rezygnacja z pracy, rozwiązanie relacji osobistych, agresja, a nawet przemoc.

Z życia doskonale wiemy o tym, że „każdy konflikt wpływa na organizację” i między innymi od nas zależy czy wpłynie on w pozytywny lub negatywny sposób.

Źródłem konfliktów w pracy są niezgodne relacje międzyludzkie ich nieporozumienia, sprzeczności czy różnica poglądów, dlatego też źródła konfliktów można podzielić na obiektywne i subiektywne.

Źródła obiektywne to wszystkie sprzeczności, które tkwią w instytucji lub w strukturze danego przedsiębiorstwa. Podłożem tych źródeł mogą być sprzeczności w warunkach wynagradzania, przydziału urlopu itp. .

Źródła subiektywne to wszystkie czynniki które tkwią w podświadomości i świadomości ludzi przykładem takich źródeł może być przyjaźń, miłość, różnego rodzaju motywy, takie jak: bezpieczeństwo, aprobata społeczna, jak również wolność osobista.

Konflikt wynika ze zderzenia postrzegań, celów lub wartości na arenie, na której ludzie dbają o jakiś wynik.

Źródłem konfliktu może być zamieszanie lub niezgoda co do wspólnego celu i sposobu jego osiągnięcia, przy jednoczesnym osiąganiu celów indywidualnych w organizacji. Ponadto, rywalizacja o ograniczone zasoby (wewnętrzne i zewnętrzne) będzie sprzyjać konfliktom.

Wzajemna zależność wewnątrz organizacji żywi konflikt. Otwarta komunikacja jest środkiem, za pomocą którego można zapobiec nieporozumieniom, zarządzać nimi lub je rozwiązywać. Brak otwartej komunikacji napędza konflikt pod ziemią i może wywołać spiralę nieporozumień i wrogości w dół. Nasza zdolność do osiągania naszych celów i zadań zależy od współpracy i pomocy innych, co zwiększa szansę na konflikt. Nikt nie może wykonywać swojej pracy bez udziału kogoś innego. Kiedy druga osoba spóźnia się, ma inne priorytety, źle rozumie kierunki lub gra w politykę biurową, powstają konflikty.

Zdolność do zarządzania sprzecznymi celami i metodami w ograniczonym środowisku zasobów jest krytyczna.

Nierozwiązany lub nierozwiązany konflikt może szybko eskalować i zatrzymać postęp organizacji, ponieważ ludzie spędzają czas martwiąc się bardziej o konflikt niż o cele organizacyjne.

Ze względu na czas trwania, wyróżniamy dwa typy konfliktów w miejscu pracy:

1. Konflikty długotrwałe – najczęściej polityczne lub ekonomiczne, grupowe.

2. Konflikty krótkotrwałe – najczęściej występuje pomiędzy jednostka – jednostka.

Ze względu na sposób przejawiania się, wyróżniamy 7 głównych typów konfliktu w pracy:

1. Jawne konflikty – Przykładem mogą być strajki, skargi lub manifestacje.

2. Ukryte konflikty – Są to konflikty nieujawnione np. plotki anonimy.

3. Konflikty inspirowane

4. Konflikty kierowane

5. Konflikty spontaniczne – żywiołowe

6. Łagodne konflikty

7. Ostre konflikty

W konflikcie możemy wyróżnić:

aktorów konfliktu (strony konfliktu),
przedmiot konfliktu (czego dotyczy konflikt),
przebieg konfliktu (długość trwania, etapy kto podejmuje decyzje rozstrzygające, stosowane przez strony argumenty, przyjęte rozwiązania i ich doraźne skutki),
skutki konfliktu i jego skala,
warunki w jakich pojawił się konflikt.
źródła konfliktu (organizacyjne, kulturowe, kierownicze, itp.),
sytuację konfliktową definiowaną jako poszukiwanie alternatyw dla siebie i dla organizacji, a także nowych sposobów przeforsowania własnych poglądów, interesów, słowem okazje do tworzenia dla siebie wygodniejszej i pewniejszej sytuacji w systemie,

Rodzaj konfliktów w pracy - kryterium ilości uczestników

1. Konflikt między grupami pracowniczymi – jest to sytuacja, w której jedna z grupy w przedsiębiorstwie ma odmienny sposób rozwiązania konkretnego problemu inne pomysły i sposoby co do realizacji wspólnego celu. Poprawia to sytuację w organizacji eliminując negatywne i słabe elementy (np. żle zaprojektowane procedury) ale może też wpłynąć na pogorszenie relacji w danej grupie pracowniczej.

2. Konflikt między jednostkami – jest to konflikt pomiędzy dwiema osobami, wynikają na skutek różnic charakterów, sprzecznych poglądów.

3. konflikt intrapersonalny – następuje w momencie gdy jednostka dąży do sprzecznych celów. Może być to przejawem złego rozdzielenia obowiązków i złego określenia zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku. Jest to sygnał że osoba została źle przydzielona a jej możliwości interpersonalne są nieodpowiednie do zajmowanego stanowiska.

Do głównych źródeł konfliktów w pracy należą:

· Konflikt wartości wynikający z różnic poglądów, różnic religijnych, różnic społecznych, a także tego, że każdy człowiek ma swoją hierarchię wartości,

· Sprzeczność interesów – która dotyczy różnych, sposobów zaspokajania potrzeb; występuje wtedy, gdy zaistnieje konieczność dzielenie się ograniczonymi zasobami (np. podział budżetu),

· Konflikt strukturalny – wynikający z różnych pozycji zajmowanych w strukturze organizacyjnej

· Konflikt racji – wynikający z błędnego postrzegania swojego miejsca w organizacji .

Jak rozwiązywać konflikty w pracy?

1. Zaakceptuj konflikt.

W przypadku pojawienia się konfliktu, nie unikaj go i nie udawaj, że nic się nie stało. W miarę upływu czasu napięcie będzie narastać - a konflikt będzie się tylko pogłębiał. Zajmij się tymi niewygodnymi sprawami jak najszybciej, zanim problemy i złe uczucia zakorzenią się w codziennej pracy.

Jeśli zauważysz konflikt między pracownikami, zachęcaj ich, aby znaleźli sposób na jego rozwiązanie. Jeśli konflikt rozwija się między dwoma zespołami, jest to dobry czas na poprawę komunikacji międzyresortowej. Jeśli masz konflikt z jednym z pracowników, zajmij się nim na własną rękę i na osobności.

2. Rozmawiajmy razem.

Ustal czas i miejsce, w którym będziesz mógł rozmawiać przez dłuższy czas bez zakłóceń z zewnątrz.

Kiedy się spotykasz, każda osoba powinna mieć wystarczająco dużo czasu, aby powiedzieć to, co według niej druga strona musi usłyszeć. Nie pozwól, aby jakakolwiek osoba zmonopolizowała rozmowę lub kontrolowała temat. Każda osoba powinna mówić o nieporozumieniach i o tym, co czuje na temat sytuacji.

Pamiętaj, że nie jest to czas na atak lub przypisywanie winy. Skup się na problemie, a nie na swojej opinii na temat charakteru drugiej osoby.

3. Słuchaj uważnie.

Niezbędne jest poświęcenie pełnej uwagi osobie, która mówi. Nie przerywaj drugiej osobie.

Upewnij się, że otrzymujesz wiadomość, którą osoba ta zamierza wysłać. Zmień zdanie i powtórz to, co usłyszałeś, aby potwierdzić zrozumienie. Możecie powiedzieć coś w stylu: "Pozwól mi zrozumieć. Jesteś zdenerwowany o _____, ponieważ _____".

W razie potrzeby zadawaj pytania wyjaśniające. Możesz poprosić, aby druga osoba powtórzyła główny pomysł lub przeredagowała swoje frustracje w sposób, który ma dla ciebie sens.

Słuchanie zawsze powinno polegać na zrozumieniu. Nie pozwól sobie na reakcję na słowa drugiej osoby.

4. Znajdź porozumienie.

Twoja rozmowa skupi się przede wszystkim na nieporozumieniach, ale rozwiązanie jest możliwe tylko wtedy, gdy znajdziesz punkty porozumienia. Powinieneś wyjść z doświadczenia z niektórymi pozytywami, a nie wszystkimi negatywami.

Wyjaśnij podobieństwa. Podziel się przykładami lub przykładami, w których zgadzasz się z drugą osobą lub widzisz inny punkt widzenia. Na przykład, jeśli nie zgadzasz się na nową taktykę sprzedaży, możesz podzielić się tym, co ci się podobało w pomyśle drugiej osoby lub motywacji do cięższej pracy dla zespołu.

Poszukiwanie porozumienia pokazuje Twoją gotowość do poszukiwania wspólnej płaszczyzny i budowania relacji wokół tych elementów zaufania.

W ostatnich latach konflikty traktowane są jako uzasadnione, a czasem nawet pożądane zjawisko w organizacji. Uzasadnione, gdyż, nowoczesne przedsiębiorstwa zaprojektowane są jako systemy, w których konkurencja oraz współpraca przeplatają się. Ludzie muszą współpracować, ponieważ mają jakiś wspólny cel, lecz również często walczą ze sobą, konkurując o miejsce w organizacji, szybkość kariery, różne przywileje, ograniczone zasoby i tym podobne.

Rozpatrywanie sytuacji konfliktowych nie sprowadza się jedynie do opisu zachowań jednostek, a to dlatego, że konflikty występują w różnych układach. Poza wewnętrznymi konfliktami indywidualnymi, występują konflikty w relacjach człowiek – człowiek, człowiek – grupa, człowiek – instytucja, jak również konflikty międzygrupowe, konflikty między grupą a instytucją, skończywszy na tych, które zachodzą pomiędzy przedsiębiorstwami.

Konflikty interpersonalne występują pomiędzy dwiema osobami bądź większą ich liczbą, których poglądy, cele, postawy są sprzeczne.

W takim konflikcie każda ze stron działa we własnym imieniu, prezentuje własne interesy oraz swoje stanowisko. W przedsiębiorstwie tego typu konflikty rozgrywane są przeważnie w trzech płaszczyznach:

a) między przełożonym a podwładnym (na przykład w wyniku nieporozumień dotyczących wydawanych poleceń, braku umiejętności ich wykonania, nieprecyzyjnych kryteriów oceny, niesprawiedliwej oceny pracownika),

b) między równorzędnymi kierownikami (na przykład w wyniku dążenia do pozyskania coraz większej władzy, chęci zdobycia dominującej pozycji, podniesienia swojego prestiżu);

c) między podwładnymi (mają różnorodne źródła, często banalne, zwykle szybko wygasają).

Konflikt w relacjach korzyści oraz kosztów jest typowym jak i powszechnie występującym w organizacjach.

Od zawsze walczą ze sobą dwie strony, to jest pracodawcy oraz pracownicy. Zarówno jedni jak i drudzy chcą jak najwięcej otrzymać, w zamian dając jak najmniej. Jest to klasyczny związek konfliktowy. Pracownik dąży do maksymalizacji swoich korzyści, z klei pracodawca do minimalizacji kosztów. W praktyce zawsze występuje rozbieżność w kwestii finansowej (płace, premie), czasu pracy, ilości oraz trudności zadań, pochwał jak i nagan. Żądania obu stron są mniej bądź bardziej nieograniczone, tymczasem środki ich zaspokojenia są zawsze ograniczone. Płace nigdy nie będą tak wysokie, jak życzyliby tego sobie pracownicy, ani też czas pracy tak długi bądź efektywność tak wysoka, jak życzyliby tego sobie pracodawcy.