Coaching menedżerski

Czym współcześnie jest coaching menedżerski?

Można to opisać jako stałą współpracę coachem a menedżerem, pomagającą mu osiągnąć cele i stać się bardziej skutecznym w swojej pracy. Coaching menedżerski to długoterminowy proces rozwojowy, który jest dostosowywany do każdej osoby i opiera się na wzajemnym zaufaniu i szacunku. Został zaprojektowany z myślą o podejściu całościowym, jednocześnie ze podkreśleniem wagi konkretnych wyzwań i problemów, które spontanicznie się pojawiają w toku pracy.

W coachingu menedżerskim otrzymujesz skoncentrowaną indywidualną informację zwrotną w ramach pracy przy doświadczeniach przywódczych i w eksperymentowaniu ze swoją rolą jako lidera.

Coaching menedżerski pomaga Ci stać się bardziej świadomym i rozumieć różne aspekty swojego przywództwa, skłania cię do zbadania, kim chcesz być jako lider – i wspiera Cię, aby ta wizja się urzeczywistniła. Odnawiasz swój zasób energii i uwalniasz lidera w sobie – umożliwiając wprowadzanie zmian w zespole i organizacji.

Dlaczego potrzebujesz coachingu menedżerskiego?

W poprzednich dekadach liderzy biznesu i przedsiębiorcy mogli sprawnie funkcjonować bez opieki coacha. Nie stawali jednak nawet przed ułamkiem wyzwań, przed którymi stoją dzisiejsi liderzy. Środowisko pracy pozostawało stosunkowo statyczne przed eksplozją postępu technologicznego. Zespół zarządzający kierował odgórnie, pracownicy byli posłuszni, a celem były nagrody za długoletnią pracę i przewidywalna emerytura.

Oprócz technologii, zmian nastawienia pracowników i odmiennych oczekiwań rynku – globalna pandemia 2020 roku na stałe zmieniła krajobraz biznesowy.

Przetrwają tylko innowacyjne i elastyczne przedsiębiorstwa.

To wymaga pewnego i zręcznego przywództwa. Jednak problemem dla tych pewnych siebie i bardzo dynamicznych przywódców jest to, że muszą działać pod ogromną presją. Utrzymanie się w czołówce swojej branży przy jednoczesnym utrzymaniu zysku wymaga nie tylko pomysłowości, ale także doskonałych kompetencji miękkich, aby uzyskać akceptację pracowników.

Żyjemy w czasach, w których ludzie oczekują natychmiastowych rezultatów i doskonałej jakości. Łatwy dostęp do technologii i nieskomplikowane sposoby projektowania nowych aplikacji i rozwiązań mogą zapewnić natychmiastowy sukces przedsiębiorcom. Jeśli jednak nie będą w stanie przewodzić i utrzymać tempa, z dnia na dzień mogą ponieść porażkę.

Dotyczy to też wielkiego biznesu. Bez inwestycji w procesy i rozwiązania nadążające za trendami rynkowymi, nawet duże korporacje mogą paść na kolana przez słabe przywództwo. Według badań przeprowadzonych przez Harvard Business Review, dwóch na pięciu nowo mianowanych prezesów ponosi klęskę w ciągu pierwszych 18 miesięcy na stanowisku.

Nikt nie poradzi sobie sam z tyloma wyzwaniami i zmianami na tak wielu różnych frontach. Aby być skutecznym, jednostki potrzebują stałego wsparcia coacha przywództwa, na którym mogą polegać. Oprócz strat finansowych poniesionych przez firmy oraz efektu domina wywartego na powiązanych przedsiębiorstwach, porażka menedżerów może być katastrofalna na poziomie osobistym. Negatywne doświadczenie może prowadzić do przyjęcia w nieuświadomiony sposób postawy defetystycznej , która może być trudna do przekroczenia.

Żaden lider biznesu nie zamierza ponieść porażki

To może wydawać się dla niektórych oczywiste, ale zbyt wiele osób polega na swoich umiejętnościach technicznych i doświadczeniu branżowym gdy przejmują role kierownicze. Cały nacisk kładziony jest na zdobywanie sukcesu poprzez udowodnienie, że potrafią wykonać swoją pracę, z niewielkim naciskiem na to, czy są „odpowiednią osobą” do pracy.

Wiele osób może mieć dokładnie te same umiejętności i podobne doświadczenia, ale każda z nich jest kimś innym i przyjmuje inne podejście.

Inteligencja emocjonalna to kluczowa umiejętność  współczesnego menedżera – zarówno w małym startupie, jak i w międzynarodowym przedsiębiorstwie. Ludzie często wierzą, że nią dysponują, bo przecież zaszli tak daleko w życiu. Ale jednym z kluczowych wskaźników EQ jest świadomość, że nigdy nie zdobyliśmy wystarczającego doświadczenia życiowego, aby wiedzieć jak radzić sobie z każdą sytuacją i wyzwaniem wystarczająco dobrze. Chociaż możemy mieć wiele cech przypisywanych osobom o  wysokiej inteligencji emocjonalnej, zawsze jest miejsce na rozwój.

Zaakceptowanie swoich braków prowadzi do wzrostu

Ślepe plamki, podobnie jak nieświadome uprzedzenia, to wzorce zachowań uwarunkowane zjawiskami umysłowymi, o których istnieniu nie wiemy. Wszyscy je mamy. Mogą powstawać we wczesnym okresie życia, ale możemy je też rozwijać poprzez pozytywnie lub negatywnie odbierane zdarzenia.

To zrozumiałe, że złe doświadczenie może prowadzić do utrwalenia strachu, ale duże dokonania mogą również zepchnąć nas z wytyczonej ścieżki. Nieustanne sukcesy, regularne pochwały i niezbyt trudne wyzwania mogą wyrządzić więcej szkody niż pożytku. Możemy zacząć myśleć, że jesteśmy u szczytu naszych możliwości, mamy w ręku wszystkie odpowiedzi, a dowodem na to są nasze sukcesy.

Motywy mogą ulec przesunięciu z poszukiwania zewnętrznego odniesienia przy podejmowaniu decyzji do dyktowania rozwiązań opartych wyłącznie na odniesieniach wewnętrznych. Nierozpoznana ślepa plamka może prowadzić do poważnych problemów w środowisku zespołowym.

Może to wynikać z efektu "dużej ryby w małym stawie", szczególnie w środowiskach przedsiębiorców.

Złe zarządzanie jest jednym z głównych powodów klęski wielu potencjalnie genialnych startupów. Założyciel firmy nie wychodzi poza swoją strefę komfortu. Kiedy wykonają ruch lub zmienią się trendy w branży – przechodzą na stratną pozycję. Nabranie zbytniej pewności siebie (i utrata pokory po drodze) może wytworzyć wiele ślepych plamek, które prowadzą do możliwych do uniknięcia niepowodzeń.

Bez kogoś, kto odsłoni nasze martwe punkty w bezpiecznym i akceptującym środowisku, nigdy nie dowiemy się o ich istnieniu i nadal będziemy zachowywać się zgodnie z ukrytymi motywacjami. Coaching menedżerski wskaże te ślepe plamki i zachęci cię do znalezienia sposobów na poprawienie ich, a nawet ich wyeliminowanie.

 Inwestycja w coaching menedżerski

 Od dziesięcioleci organizacje inwestują w coachów dla najwyższych rangą menedżerów, aby budowali zdolności i zapewniali odgórnie strategiczne przywództwo. Zdaniem dyrektorów zobowiązania te mają kluczowe znaczenie dla ich rozwoju. Często przypisują oni swoim coachom pomoc w odkrywaniu nowych sposobów widzenia firmy i nowych podejść do jej funkcjonowania. Bill Gates powiedział kiedyś: „Każdy potrzebuje coacha…Wszyscy potrzebujemy kogoś, kto udzieli nam informacji zwrotnej. W ten sposób się rozwijamy”.

Doświadczywszy wartości coachingu prowadzonego jeden na jednego, wiele organizacji decyduje się zapewnić coaching menedżerski kadrze kierowniczej oraz innym wybranym wysokowydajnym pracownikom na szczycie organizacji. Rozwój przywództwa dla tych menedżerów ulokowanych kilka szczebelków od szczytu drabiny pozostaje jednak nierówny.

Ci młodzi liderzy, w większości należący do pokolenia millenialsów (ci stanowią prawie 50% amerykańskiej siły roboczej) zazwyczaj otrzymują szkolenia zaprojektowane w formule masowej, bez indywidualnego podejścia. Te warsztaty i zajęcia szkoleniowe oferują wartościowe narzędzia i rozwój umiejętności, ale nie pomagają liderom w zastosowaniu ich wiedzy w praktyce. Rzeczywiście, 30% millenialsów zajmujących po raz pierwszy w życiu zajmują stanowiska kierownicze średniego szczebla twierdzi, że uczy się kompetencji liderskich głównie metodą prób i błędów, co może być frustrujące i naruszać wiarę w siebie.

Przejście od bycia „indywidualnym współpracownikiem” do „przywódcy” jest jedną z najbardziej onieśmielających zmian, jakich można dokonać w swojej karierze. Nowi menedżerowie po prostu nie mogą polegać wyłącznie na swoich umiejętnościach technicznych, aby wykonać określone zadanie przeznaczone dla całego zespołu. Muszą natomiast osiągnąć wyniki, które mają znaczenie tylko w kontekście pracy z innymi (i za ich pomocą). Aby przejść od indywidualnego działania do inspirowania innych, młodzi menedżerowie muszą pogłębiać swoją samoświadomość, budować umiejętności interpersonalne i pielęgnować inteligencję emocjonalną.

Ankieta Gallupa z 2016 r. wykazała, że tylko 18% menedżerów posiada umiejętności wymagane do przewodzenia innym, co oznacza, że 82% menedżerów nie posiada kompetencji niezbędnych do odniesienia sukcesu. W rezultacie nawet połowa menedżerów nieuchronnie wypali się w swojej roli jeszcze przed połową kariery menedżerskiej, co może mieć szkodliwy wpływ na wyniki finansowe organizacji. Badanie Center for Creative Leadership (CCL) wykazało, że głównymi przyczynami wypalenia menedżerów średniego szczebla są:

1. Słaba komunikacja

2. Brak zdolności przystosowania się do zmian

3. Niski poziom zaufania do podejmowanych decyzji

W badaniu Gallupa odkryto jednak, że gdy firmy poprawią kompetencje menedżerów średniego szczebla, mogą podwoić liczbę zaangażowanych pracowników i zwiększyć swoje zyski nawet o 150%. Coaching menedżerski zapewnia menedżerom średniego szczebla spersonalizowane wsparcie, którego potrzebują do budowania umiejętności zarządzania, a których to z kolei potrzebują do kierowania zespołem oraz do integracji i stosowania nabytej wiedzy na co dzień.

Definiowanie coachingu menedżerskiego

Coaching, tradycyjnie definiowany jako nauczanie lub trenowanie sportowca bądź artysty, przywołuje wyobrażenia surowych mistrzów albo olimpijskich medalistów. Coach przekazuje swoją wiedzę techniczną i filozofię „uczniowi”, którego talent jest w ten sposób formowany. Coaching menedżerów, choć podobny pod wieloma względami, sytuuje klientów jako mistrzów samodzielnej zmiany i rozwoju.

 Oczywiście, coachowie wnoszą do relacji głęboką wiedzę na temat przywództwa i są w pewnym sensie mistrzami dla swoich klientów. Działają jednak nie jako nauczyciele, ale jako partnerzy, przewodnicy i facylitatorzy. Coaching przywództwa wspiera klientów i rzuca im wyzwanie, aby uwolnili swoją zdolność do umiejętnego angażowania swojego zespołu i osiągania wyników, które mają znaczenie dla organizacji.

Coaching menedżerski opiera się na badaniach z zakresu przywództwa transformacyjnego.

W paradygmacie tym liderzy rozwijają swoją zdolność do inspirowania, motywowania, intelektualnego stymulowania i wyrażania indywidualnej troski o swoje zespoły, aby te mogły wprowadzać innowacje i zmiany, które będą budować sukces firmy. Chociaż cele każdego menedżera i jego doświadczenie coachingowe są unikatowe, wyrażają oni jednogłośną opinię - coaching poprawia ich samoświadomość, poszerza perspektywę, zmniejsza reaktywność i skutkuje lepszą komunikacją, odpornością, pewnością siebie i wydajnością.

Coachowie zachęcają do zaangażowania się w refleksję, w ramach której zadają pytania, pogłębiają je i oferują obserwacje, aby pomóc liderowi zidentyfikować swoje własne odpowiedzi na złożone pytania dotyczące przywództwa. Coachowie tworzą bezpieczną przestrzeń do wyrażania myśli – uważnie słuchają, rzucają wyzwanie sposobom myślenia, zadają trudne pytania i dzielą się nowymi spojrzeniami na wyzwania, przed którymi stoją liderzy. Podstawowym celem coachingu jest przekształcenie pracy menedżera w swoiste laboratorium poprzez poszukiwanie lekcji umiejętności menedżerskich w codziennych wydarzeniach.

Organizacje oferują swoim liderom coaching na wiele sposobów. Wiele przedsiębiorstw podpisuje dla swoich menedżerów kontrakty z zewnętrznymi coachami lub firmami coachingowymi . W tym przypadku dział HR lub L&D przeprowadza research, aby zweryfikować zewnętrznych coachów, którzy pasują do potrzeb i wizji organizacji. Zaangażowanie coachów niezależnych pozwala na ukierunkowane inwestycje i zapewnia też o bezstronności coacha, co może zwiększyć zainteresowanie menedżerów takimi usługami.

Niektóre firmy wprowadzają coaching we własnym zakresie, zatrudniając coachów do obsługi coachingu wewnętrznego w ramach HR lub L&D. Takie podejście sygnalizuje pracownikom, że firma jest zaangażowana w rozwój przywództwa i rozwój zawodowy. Jednak w niektórych przypadkach może to wywołać ze strony pracowników wątpliwości dotyczące poufności danych, ze względu na to że otwierają się przed kolegą lub koleżanką z firmy. Inne firmy stosują podejście hybrydowe, równolegle zatrudniając kilku coachów wewnętrznych i w razie potrzeby firmę coachingową, aby zwiększyć możliwości w zakresie tego rodzaju treningu.

Warto też wspomnieć, że niektóre organizacje kultywują ideę „menedżera jako coacha”, zatrudniając coachów, którzy pomogą menedżerom uczyć się i ćwiczyć podstawowe umiejętności coachingowe w celu poprawy interakcji ze swoimi zespołami. Takie podejście wszywa coaching w tkankę procesu zarządzania i w sposób zrównoważony buduje przywództwo w całej organizacji. Badania przeprowadzone w 2011 r. przez firmę Bersin & Associates pokazują, że „organizacje skutecznie uczące menedżerów coachingu, zapewniają wyższy poziom produktywności, zaangażowania i wyników finansowych pracowników”.

 Chociaż coaching menedżerski koncentruje się na osiągnięciu lepszych wyników biznesowych, nie będzie skuteczny bez jednoczesnego rozwoju osobistego.

To złe zarządzanie doprowadziło do upadku wiele firm, nie gorsze produkty lub usługi. Coachingu menedżerów nie należy jednak mylić z innymi popularnymi rodzajami coachingu.