Rodzaje konfliktów

Jakie są rodzaje konfliktów? Z jakimi podziałami i rodzajami konfliktów mamy do czynienia? Jak dzieli się konflikty?

Konflikty i ich rodzaje

Rodzaje konfliktów - kryterium przedmiot konfliktu

1. konflikt rzeczowy

Jest to taki konflikt, który ma charakter poza personalny i zazwyczaj odnosi się do jakiegoś konkretnego zagadnienia. Wynika z tego, że jak wiemy każdy z Nas posiada własne zdanie na określoną sprawę i ta różnica sprawia że jest wiele pomysłów na rozwiązanie jakiejś kwestii. Taki rodzaj konfliktu jest dość łatwy do rozwiązania i odpowiednie zmiany w przyporządkowaniu odpowiedzialności i zakresu działań pracowników zazwyczaj wystarczą by konflikt został rozstrzygnięty.

2. konflikty emocjonalne

Jest to rodzaj konfliktu wywołany przez czynnik ludzki zazwyczaj są to negatywne emocje i postawy w stosunku do innych osób, współpracowników, które mają wpływ na atmosferę w pracy. W sytuacjach konfliktu emocjonalnego bardzo trudno jest zlokalizować co tak naprawdę jest przedmiotem sporu. Do końca nie wiadomo co tak naprawdę jest źródłem negatywnych relacji. Może to być zwykła zazdrość o drugą osobę, sytuacja, w której ktoś kogoś uraził, możliwe jest także że ktoś ma problemy osobiste w domu, bądź po prostu ma „zły dzień”. Tak naprawdę bardzo trudno jest znaleźć prawdziwy powód zaistniałej sytuacji.

Rodzaje konfliktów - kryterium zasięgu

Kolejny rodzaj konfliktów w organizacji dzielimy ze względu na zasięg i są to następujące przykłady:

1. konflikt między grupami pracowniczymi

Jest to rodzaj konfliktu, w którym jedna z grup lub stron ma odmienny sposób rozwiązania konkretnego problemu inne pomysły i sposoby realizacji wspólnego celu. Poprawia to sytuację w organizacji eliminując negatywne i słabe elementy ale może wpłynąć na pogorszenie relacji w danej grupie pracowniczej.

2. konflikt między jednostkami

Jest to rodzaj konfliktu pomiędzy dwiema osobami, wynikają na skutek różnic charakterów, sprzecznych poglądów. Może wystąpić np. między kolegami, którzy ubiegają się o to samo stanowisko. Może to być konflikt pomiędzy nowym a starym pracownikiem, który ma swoje zdanie i sposób na rozwiązanie problemu lub osiągnięcie danego celu.

3. konflikt intrapersonalny

Jest to rodzaj konfliktu, który następuje w momencie gdy jednostka dąży do sprzecznych celów. Może być to przejawem złego podział obowiązków i złego określenia zakresu odpowiedzialności na danym stanowisku. Jest to sygnał, że dana osoba została źle przydzielona a jej możliwości interpersonalne są nieodpowiednie do zajmowanego stanowiska. Przykładem jest sytuacja gdy pracownik chce rozwijać swoją karierę a jednocześnie chce poświęcić się dla rodziny. Wiemy że jest bardzo ciężko połączyć te dwie drogi

Rodzaje konfliktów - kryterium przyczyny

Biorąc pod uwagę przyczyny, konflikty w organizacji możemy podzielić na :

1. konflikt interesów

Rodzaj konfliktów, który dotyczy chęci zaspokojenia własnych potrzeb i interesów kosztem drugiej strony która współzawodniczy w dążeniu do zdobycia zamierzonego celu. Jest to także sytuacja gdy osoba prywatna lub firma wykorzystuje swoją pozycję by uzyskać korzyści np.: rzeczowe, proceduralne, psychologiczne.

2. konflikt strukturalny

Rodzaj konfliktów wynikający z ograniczeń w dostępie do jakichś zasobów, ze względu na np. złą strukturę organizacyjną np. źle określone kompetencje. Może zaistnieć w sytuacji braku czasu na wykonanie jakiegoś zadania i jest prawie niezależny od ludzi.

3. konflikt wartości

Rodzaj konfliktu występujący w momencie gdy jedna osoba próbuje narzucić własny system wartości osobie o odmiennych poglądach. Jest to typowa sytuacja gdy ktoś nie toleruje wartości wyznawanych przez inną osobę i otwarcie daje do zrozumienia że to jego wartości są najważniejsze.

4. konflikt relacji

Pojawia się w sytuacjach spowodowanych złym przepływem informacji na podstawie stereotypów, uprzedzeń na temat drugiej osoby. Często towarzyszą mu zachowania odwetowe oraz silne emocje.

5. konflikt danych

Jest spowodowany przez sytuacje w których jedna ze stron ma bardzo małą ilość informacji na dany temat lub nie posiada ich w ogóle. Może powstać na skutek złej interpretacji, bądź podjętych złych decyzji opartych na informacjach uzyskanych z opóźnieniem.

6. konflikt współzależności

Ten rodzaj konfliktu zdarza się, gdy dana osoba polega na czyjejś współpracy, wynikach lub wkładach, aby wykonać swoją pracę. Na przykład, osoba zajmująca się sprzedażą zawsze z opóźnieniem wprowadza dane dotyczące miesięcznej sprzedaży. Powoduje to, że księgowy spóźnia się ze swoimi raportami. Konflikty współzależności często można przezwyciężyć, dbając o to by ludzie dobrze radzili sobie z delegowaniem, tak by można było delegować w poprzek i w górę, a nie tylko w dół że ludzie są dobrze wyszkoleni w prowadzeniu trudnych rozmów.

7. różnice w stylu przywództwa

Liderzy mają różne sposoby na prowadzenie swoich zespołów. Członkowie zespołów, którzy mają do czynienia z różnymi liderami przez cały dzień, mogą być zdezorientowani i poirytowani przez te różne sposoby prowadzenia. Na przykład, jeden lider może być bardziej otwarty i otwarty, a inny może być bardziej dyrektywny. Aby uniknąć tego typu zakłóceń, upewnij się, że Twój zespół kierowniczy opracowuje solidny zestaw zasad i wartości. Następnie, co najważniejsze, wykorzystują je, aby zapewnić spójność w podejmowaniu decyzji i zaangażować ludzi w działalność firmy.

8. starcia personalne

Starcia personalne są często największą przyczyną konfliktów w miejscu pracy. Tego typu konflikty w miejscu pracy są często wywoływane przez emocje i negatywne postrzeganie czyichś motywów i charakteru. Na przykład kierownik zespołu “skacze na kogoś” za spóźnienie, ponieważ postrzega go jako leniwego i pozbawionego szacunku.

Rodzaje konfliktów - czas trwania:

1 Konflikt długotrwały

Powstaje w sytuacji gdy kultura organizacyjna nie reaguje na przyczyny które powodują konflikty i niekiedy udaje, że niektóre sprawy nie są ważne by się nimi zajmować. Takie podejście może wynikać z braku świadomości i przeszkolenia pracowników oraz kadry zarządzającej. Ich działania są ograniczone do interweniowania w sytuacjach gdy konflikt jest już bardzo silny, ciągle się pogłębia i zaczyna zataczać błędne koło. Może być spowodowane złym systemem jaki działa w firmie. Wpływa to na zmniejszenie efektywność pracy, niechęć do jej wykonywania, a ciągły stres związany z taką sytuacją może wywołać poważny kryzys przedsiębiorstwa bo dobrzy pracownicy mogą odejść do konkurencji.

2. Konflikt krótkotrwały

To taki rodzaj konfliktu, który powstaje na skutek chwilowego nieporozumienia, różnicy zdań czy niedoinformowania na konkretny temat. Ma on charakter budujący dla organizacji, a sposób w jaki przebiega nie ma raczej zbyt dużego wpływu na pracowników organizacji. Może to być np. krytyka danego pomysłu, wyrażenie opinii, pomysł na zrobienie czegoś w inny sposób. Taki konflikt zazwyczaj doprowadza do wyciągnięcia najlepszych pomysłów i idei, które są podstawą budowania dobrych projektów. Konflikty takie znikają równie szybko jak się pojawiają.

Każda organizacja nawet najlepiej działająca nie może uniknąć konfliktów jest to nieodłączny element, który zawsze występuje i nie da się go uniknąć.

Aby skutecznie zarządzać konfliktem, musisz być świetnie się komunikować. Obejmuje to tworzenie otwartego środowiska komunikacji w Twoim dziale poprzez zachęcanie pracowników do rozmów na tematy związane z pracą. Słuchanie obaw pracowników będzie sprzyjać otwartemu środowisku pracy. Upewnij się, że naprawdę rozumiesz, co mówią pracownicy, zadając pytania i skupiając się na ich postrzeganiu problemu.

Zapraszam do lektury kolejnych postów poświęconych przywództwu:

Millenialsi (Pokolenie Y) - Jakimi są liderami, co cenią, jak zarządzają i jak zarządzać nimi?

Jak pokonać syndrom grupowego myślenia w Twoim zespole?

Ustalanie celów a autosabotaż. Co powoduje sabotowanie samego siebie?

Jak rozwiązywać problemy? Pytania ułatwiające rozwiązywanie problemów

Jak zwiększyć kreatywność zespołu?

Konflikt w organizacji

Konflikt w organizacji definicja

Zacznę od samego wyjaśnienia słowa konflikt, z łaciny conflictus – zderzenie, niezgodność, sprzeczność interesów, poglądów, spór, zatarg.

Według J.Sikory ,, Konflikt stanowi zderzenie sprzecznych interesów, celów, dążeń, lub poglądów grup społecznych. Stąd konflikty przybierają formy i natężenie, od konfliktów niegroźnych dających rozwiązać się polubownie, do konfliktów antagonistycznych, których rozwiązanie następuje przez eliminację, zniszczenie lub podporządkowanie jednej ze stron”

Chełpa i Witkowski stwierdzili że „ konflikty mogą toczyć się o dobra materialno – ekonomiczne oraz dobra symboliczne. Trudniejsze do rozwiązania i bardziej antagonistyczne są konflikty o dobra symboliczne ”

Konflikt w organizacji jest sytuacją społeczną, w której zachodzi sprzeczność interesów, poglądów, postaw jednostek lub grup społecznych współistniejących i współdziałających w określonym miejscu i czasie.

Konflikt to spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych.

Według Robbins’a konflikt w organizacji to „proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie”

W konflikcie możemy wyróżnić:

· aktorów konfliktu (strony),

· przedmiot konfliktu (czego dotyczą konflikty?),

· źródła konfliktu (organizacyjne, kulturowe, kierownicze, itp.),

· sytuację konfliktową definiowaną jako poszukiwanie alternatyw dla siebie i dla organizacji, a także nowych sposobów przeforsowania własnych poglądów, interesów, słowem okazje do tworzenia dla siebie wygodniejszej i pewniejszej sytuacji w systemie,

· przebieg konfliktu (długość trwania, etapy kto podejmuje decyzje rozstrzygające, stosowane przez strony argumenty, przyjęte rozwiązania i ich doraźne skutki),

· skutki konfliktu i jego skala,

· warunki w jakich pojawił się konflikt,

Jeszcze do nie dawna konflikt zawsze był postrzegany jako coś złego, coś co tylko psuje stosunki w firmie i otoczeniu i nie wnosi nic pozytywnego co może być pomocne w przyszłości. Najczęściej dążono do tego, aby konflikty w organizacjach miały miejsce jak najrzadziej i wprowadzano różne metody minimalizowania powstawania konfliktów, lecz jak każdy z Nas wie jest to nie możliwe.

Konflikt w organizacji jako zjawisko powszechne

Wszędzie tam gdzie są ludzie były i zawsze będą rodziły się jakieś sporne sytuacje. Wszyscy mamy różne charaktery, inaczej postrzegamy świat Nas otaczający oraz wydajemy różne opinie na dany temat. Każdy ma inne pomysły i zdanie, więc trudno jest zapobiec konfliktom i może nie koniecznie za wszelką cenę należy im zapobiegać.

Można przecież odpowiednio je ograniczać i minimalizować negatywne skutki a jeżeli nie da się ich uniknąć rozstrzygnąć je w taki sposób, aby każda ze stron była zadowolona. Na przestrzeni lat ludzie zaczęli dostrzegać także niektóre zalety konfliktu, według ekspertów oraz na podstawie badań stwierdzono, że bez konfliktu ludzie są zawsze z siebie zadowoleni, nigdy się nie kłócą i większość z nich ogranicza się w wypowiadaniu swojego zdania, w firmie panuje nuda i znużenie.

Stwierdzono także, że brak konfliktu wpływa źle na wyniki firm i brakuje w nich nowych pomocnych pomysłów. Należy jednak pamiętać o tym, że zbyt częsty i zaostrzony konflikt powoduje brak ochoty do jakiejkolwiek współpracy, brak zainteresowania oraz złe nastawienia do współpracowników.

Podział konfliktów w organizacji

Podstawowy podział dzieli konflikty na dwa rodzaje funkcjonalny i dysfunkcjonalny:

konflikt funkcjonalny

– to taki, który w pozytywny sposób wpływa na organizację ponieważ zazwyczaj jest rozwiązany a wyciągnięte wnioski służą za przydatną wiedzę wykorzystywaną do radzenia sobie z podobnymi sytuacjami które mogą się pojawić w przyszłości. Pozytywnymi cechami jakie taka sytuacja daje pracownikom jest wzajemny szacunek, rozwijanie i budowanie dobrych relacji partnerskich. Obie strony próbują znaleźć wspólne wyjście co doprowadza do kompromisu.

konflikt dysfunkcjonalny

– to przeciwieństwo poprzedniego, źle wpływa na firmę i prowadzi do zaburzeń w funkcjonowaniu, konflikt nie jest rozwiązywany a wręcz przeciwnie skala jego wciąż narasta i potęguje się w miarę upływu czasu. Żadna ze stron nie odnosi korzyści, a za wszelkie niepowodzenia obwiniani są przeciwnicy. Główny powód powstania sporu często odchodzi na dalszy plan a coraz to nowe fakty stają się siłą napędową i pobudzają do zwiększonego działania. Brak wyciągania wniosków i ciągłe obwinianie innych za swoje błędy doprowadza do zakłamania.

Konflikty w organizacji można podzielić także na takie w których ważnym czynnikiem jest sposób w jaki możemy je rozpoznać i zaobserwować. Może przybrać jedną z trzech form:

- konflikt utajony,

- konflikt otwarty,

- konflikt odczuwalny.

Według prof. Edmunda Wnuka-Lipińskiego, konflikt ukryty (utajony) występuje wtedy

„ gdy grupy potencjalnie konfliktowe unikają antagonistycznej interakcji w obawie, iż może jej rezultat okazać się mniej korzystny niż stan aktualny”.

Najczęściej możemy spotkać go w sytuacji gdy jakieś poglądy w znacznym stopniu odbiegają od poglądów w danej grupie. Może powodować dalsze konflikty i powoduje zakłócenia w komunikacji.

Konflikt otwarty zaś charakteryzuję się tym że strony konfliktu w sposób otwarty okazują swoje emocje a ich działania mają za zadanie utrudniać dążenia drugiej strony do celu. Komunikacja między stronami jest całkowicie zaburzona a nawet dochodzi do jej całkowitego zerwania.

Często strona emocjonalna bierze górę na obiektywnym spojrzeniem na daną sytuacje. Towarzyszyć może mu agresja i skłonności do całkowitego zaangażowania się w działania destrukcyjne.

Konflikt odczuwalny jest stanem w którym wszyscy uczestnicy sporu są pod wpływem silnych emocji, stresu, napięcia związanego z daną sytuacją. Świadomość zagrożenia powoduje odczuwalny dyskomfort i dotyka wszystkich biorących udział w sporze. Często jest niezauważalny przez osoby spoza danej grupy i może mieć charakter ukryty.