Konflikt w organizacji

Konflikt w organizacji definicja

Zacznę od samego wyjaśnienia słowa konflikt, z łaciny conflictus – zderzenie, niezgodność, sprzeczność interesów, poglądów, spór, zatarg.

Według J.Sikory ,, Konflikt stanowi zderzenie sprzecznych interesów, celów, dążeń, lub poglądów grup społecznych. Stąd konflikty przybierają formy i natężenie, od konfliktów niegroźnych dających rozwiązać się polubownie, do konfliktów antagonistycznych, których rozwiązanie następuje przez eliminację, zniszczenie lub podporządkowanie jednej ze stron”

Chełpa i Witkowski stwierdzili że „ konflikty mogą toczyć się o dobra materialno – ekonomiczne oraz dobra symboliczne. Trudniejsze do rozwiązania i bardziej antagonistyczne są konflikty o dobra symboliczne ”

Konflikt w organizacji jest sytuacją społeczną, w której zachodzi sprzeczność interesów, poglądów, postaw jednostek lub grup społecznych współistniejących i współdziałających w określonym miejscu i czasie.

Konflikt to spór dwóch lub więcej członków albo grup, wynikający z konieczności dzielenia się ograniczonymi zasobami albo pracami lub zajmowania odmiennej pozycji, różnych celów, wartości lub spostrzeżeń. Członkowie czy działy organizacji w trakcie sporu dążą do tego, by ich sprawa lub punkt widzenia przeważyły nad sprawą lub punktem widzenia innych.

Według Robbins’a konflikt w organizacji to „proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie”

W konflikcie możemy wyróżnić:

· aktorów konfliktu (strony),

· przedmiot konfliktu (czego dotyczą konflikty?),

· źródła konfliktu (organizacyjne, kulturowe, kierownicze, itp.),

· sytuację konfliktową definiowaną jako poszukiwanie alternatyw dla siebie i dla organizacji, a także nowych sposobów przeforsowania własnych poglądów, interesów, słowem okazje do tworzenia dla siebie wygodniejszej i pewniejszej sytuacji w systemie,

· przebieg konfliktu (długość trwania, etapy kto podejmuje decyzje rozstrzygające, stosowane przez strony argumenty, przyjęte rozwiązania i ich doraźne skutki),

· skutki konfliktu i jego skala,

· warunki w jakich pojawił się konflikt,

Jeszcze do nie dawna konflikt zawsze był postrzegany jako coś złego, coś co tylko psuje stosunki w firmie i otoczeniu i nie wnosi nic pozytywnego co może być pomocne w przyszłości. Najczęściej dążono do tego, aby konflikty w organizacjach miały miejsce jak najrzadziej i wprowadzano różne metody minimalizowania powstawania konfliktów, lecz jak każdy z Nas wie jest to nie możliwe.

Konflikt w organizacji jako zjawisko powszechne

Wszędzie tam gdzie są ludzie były i zawsze będą rodziły się jakieś sporne sytuacje. Wszyscy mamy różne charaktery, inaczej postrzegamy świat Nas otaczający oraz wydajemy różne opinie na dany temat. Każdy ma inne pomysły i zdanie, więc trudno jest zapobiec konfliktom i może nie koniecznie za wszelką cenę należy im zapobiegać.

Można przecież odpowiednio je ograniczać i minimalizować negatywne skutki a jeżeli nie da się ich uniknąć rozstrzygnąć je w taki sposób, aby każda ze stron była zadowolona. Na przestrzeni lat ludzie zaczęli dostrzegać także niektóre zalety konfliktu, według ekspertów oraz na podstawie badań stwierdzono, że bez konfliktu ludzie są zawsze z siebie zadowoleni, nigdy się nie kłócą i większość z nich ogranicza się w wypowiadaniu swojego zdania, w firmie panuje nuda i znużenie.

Stwierdzono także, że brak konfliktu wpływa źle na wyniki firm i brakuje w nich nowych pomocnych pomysłów. Należy jednak pamiętać o tym, że zbyt częsty i zaostrzony konflikt powoduje brak ochoty do jakiejkolwiek współpracy, brak zainteresowania oraz złe nastawienia do współpracowników.

Podział konfliktów w organizacji

Podstawowy podział dzieli konflikty na dwa rodzaje funkcjonalny i dysfunkcjonalny:

konflikt funkcjonalny

– to taki, który w pozytywny sposób wpływa na organizację ponieważ zazwyczaj jest rozwiązany a wyciągnięte wnioski służą za przydatną wiedzę wykorzystywaną do radzenia sobie z podobnymi sytuacjami które mogą się pojawić w przyszłości. Pozytywnymi cechami jakie taka sytuacja daje pracownikom jest wzajemny szacunek, rozwijanie i budowanie dobrych relacji partnerskich. Obie strony próbują znaleźć wspólne wyjście co doprowadza do kompromisu.

konflikt dysfunkcjonalny

– to przeciwieństwo poprzedniego, źle wpływa na firmę i prowadzi do zaburzeń w funkcjonowaniu, konflikt nie jest rozwiązywany a wręcz przeciwnie skala jego wciąż narasta i potęguje się w miarę upływu czasu. Żadna ze stron nie odnosi korzyści, a za wszelkie niepowodzenia obwiniani są przeciwnicy. Główny powód powstania sporu często odchodzi na dalszy plan a coraz to nowe fakty stają się siłą napędową i pobudzają do zwiększonego działania. Brak wyciągania wniosków i ciągłe obwinianie innych za swoje błędy doprowadza do zakłamania.

Konflikty w organizacji można podzielić także na takie w których ważnym czynnikiem jest sposób w jaki możemy je rozpoznać i zaobserwować. Może przybrać jedną z trzech form:

- konflikt utajony,

- konflikt otwarty,

- konflikt odczuwalny.

Według prof. Edmunda Wnuka-Lipińskiego, konflikt ukryty (utajony) występuje wtedy

„ gdy grupy potencjalnie konfliktowe unikają antagonistycznej interakcji w obawie, iż może jej rezultat okazać się mniej korzystny niż stan aktualny”.

Najczęściej możemy spotkać go w sytuacji gdy jakieś poglądy w znacznym stopniu odbiegają od poglądów w danej grupie. Może powodować dalsze konflikty i powoduje zakłócenia w komunikacji.

Konflikt otwarty zaś charakteryzuję się tym że strony konfliktu w sposób otwarty okazują swoje emocje a ich działania mają za zadanie utrudniać dążenia drugiej strony do celu. Komunikacja między stronami jest całkowicie zaburzona a nawet dochodzi do jej całkowitego zerwania.

Często strona emocjonalna bierze górę na obiektywnym spojrzeniem na daną sytuacje. Towarzyszyć może mu agresja i skłonności do całkowitego zaangażowania się w działania destrukcyjne.

Konflikt odczuwalny jest stanem w którym wszyscy uczestnicy sporu są pod wpływem silnych emocji, stresu, napięcia związanego z daną sytuacją. Świadomość zagrożenia powoduje odczuwalny dyskomfort i dotyka wszystkich biorących udział w sporze. Często jest niezauważalny przez osoby spoza danej grupy i może mieć charakter ukryty.