Kapitał ludzki
Kapitał ludzki
Wszystkie organizacje wymagają kapitału ludzkiego, aby mogły funkcjonować i osiągać swoje cele.
Zarządzanie kapitałem ludzkim (HCM) to zbiór praktyk związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Praktyki te koncentrują się na organizacyjnej potrzebie zapewnienia specyficznych kompetencji i są wdrażane w trzech kategoriach: pozyskiwanie pracowników, zarządzanie personelem i optymalizacja siły roboczej.
Kapitał ludzki
Jeszcze kilkanaście lat temu skupiano się głównie na produkcji, marketingu i pozyskiwaniu klientów. Kwestiom związanym z zarządzaniem zasobami ludzkimi stosunkowo niedawno nadano status priorytetu na tle przedmiotów, które poddają analizie reprezentanci organizacji. Choć w przypadku zasobów ludzkich można mówić o wielości ujęć definicyjnych to istnieje jeden punkt wspólny - kapitał ludzki.
Kapitał ludzki to czynnik decydujący o stopniu konkurencyjności przedsiębiorstwa. Można tutaj zaobserwować korelację strategii o charakterze personalnym i ekonomicznym. Istotna jest również wewnętrzna kultura firmy, która obejmuje m.in. tak istotny aspekt jak sposób traktowania pracownika, czyli podejście podmiotowe, a nie jego uprzedmiotowienie.
Pracownik jest pewnego rodzaju aktywem i to, czy które będzie przynosił różnego typu korzyści dla firmy jest uwarunkowane tym, czy ktoś w niego zainwestuje. Podsumowując sukces jednostki czyli pracownika to sukces nie tylko całej organizacji ale również całej społeczności organizacyjnej.
Niepożądanym zachowaniem jest separowanie kadry kierowniczej i zespołu pracowników, dlatego należy zadbać o integrację. Od kierownictwa wymaga się maksymalnego zaangażowania w ogół działań związanych z funkcjonowaniem firmy, czyli również z planowaniem zatrudniania i kontrolowaniem spraw personalnych. Inne istotne cechy dobrego zarządzania zasobami ludzkimi to wspomaganie i aktywizowanie ich do nowych działań, zwiększenie udziału pracowników w strukturach firmy, wspieranie kreatywnych inicjatyw oraz położenie nacisku na rozwój umiejętności i indywidualizowanie stosunków pracy
Kapitał ludzki w zarządzaniu
Zasoby ludzkie są jednym z czterech czynników wytwórczych. Grupa ta obejmuje także kapitał, ziemię oraz organizację. Ludzie są najważniejszym czynnikiem, które decyduje o sukcesie przedsiębiorstwa. Zasoby ludzkie to: wiedza teoretyczna, umiejętności (np. znajomość języków obcych, obsługa komputera), doświadczenie (np. zdobyte w poprzedniej pracy) i postawy (np. zaangażowanie) a gospodarowanie nimi odbywa się poprzez czynności nazywane zarządzaniem zasobami ludzkimi.
Personel to czynnik ludzki, który dostarcza firmie zasób pracy. Pod pojęciem kierowania lub zarządzania kryje się zapewnienie przedsiębiorstwu takiej liczby pracowników, którzy są niezbędni do jej prawidłowego funkcjonowania, jednak należy pamiętać, że powinni mieć oni pożądane przez tę firmę kwalifikacje i umiejętności oraz predyspozycje do pełnienia określonych obowiązków.
Organizacja prowadzi działania mające na celu pozyskiwanie, rozwój i utrzymanie efektywnych pracowników. To ich osobisty i zbiorowy wysiłek przyczynia się do osiągania celów założonych przez organizację. Jednocześnie pracownicy pomagają przedsiębiorstwu w osiągnięciu przez nie dobrej pozycji i przewagi konkurencyjnej nad innymi firmami.
Zarządzanie kapitałem ludzkim
Zarządzanie kapitałem ludzkim powinno skupiać się na tym, by dobrać kadry najwłaściwiej do profilu firmy, na rozwijaniu ich umiejętności i podnoszeniu kwalifikacji oraz na stymulowaniu do uzyskiwania możliwie najlepszych wyników oraz na relacji zachodzącej między nakładami na kapitał ludzki a efektem pracy ludzi. Ważne jest poszukiwanie odpowiednich relacji między nakładami a efektami, nie zaś redukcja bezwzględnego poziomu nakładów.
Często opłacalne jest ponoszenie większych nakładów, po to by móc uzyskać większy efekt. Przedsiębiorstwa w krajach rozwiniętych gospodarczo decydują się na inwestowanie w ludzki, ponieważ w krajach tych uznaje się to za szczególnie opłacalne. Podejście do kapitału ludzkiego i zarządzania nim zmienia się w wyniku zmian zachodzących w otoczeniu i samej firmie.
Zwolennicy podejścia sytuacyjnego skupieni na związkach pomiędzy poszczególnymi częściami organizacji są zdania, że sukces współczesnego przedsiębiorstwa przesądza nie tyle system, struktur, zasady czy procedury, lecz wyjątkowe i wybitne jednostki, które pracują zarówno indywidualnie, jak i w zespole. Wzrost znaczenia kapitału ludzkiego znajduje przełożenie na zaakcentowanie relacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, które wcześniej było marginalizowane lub pomijane.
Kapitał ludzki jako zasób organizacji
Kapitał ludzki jest zasobem firmy łączącym w sobie kapitał, pracę i przedsiębiorczość. Kapitał ludzki to wiedza, zdrowie i zdolności człowieka przyczyniające się do tego, że jego zdolność produkcyjna wzrasta. To pewna forma kapitału, z uwagi na to, że stanowi on źródło zarówno obecnych, jak i prognozowanych dochodów lub zadowolenia. Kapitał ludzki służy określeniu zdolności do pracy i możliwości dostosowywania się do zmian jakie zachodzą w otoczeniu.
Ponadto sprzyja kreowaniu nowych rozwiązań. Dzięki inwestowaniu w potencjał intelektualny człowieka można stwarzać optymalne warunki dla czerpania w przyszłości korzyści w postaci dochodów.
Biorąc pod uwagę koszty generowane przez wykorzystanie alternatywnych rozwiązań w przypadku kapitału ludzkiego zawsze dotyczy on ogółu zasobu tego kapitału. Jednostka nie dokonuje alokacji poszczególnych elementów kapitału ze względu na ich różne zastosowania, co jest możliwe jeśli chodzi o kapitał rzeczowy i finansowy. Człowiek nie dystrybuuje przez cały czas posiadanych zasobów kapitału ludzkiego między różne zastosowania nawet jeśli ów zasób miałby być w tym konkretnym zastosowaniu bezużyteczny w określonym odcinku czasu. W oparciu o powyższe skonstruowano teorię alokacji czasu i dóbr w czasie G.S. Beckera.
W odróżnieniu od maszyn czy technologii praca ludzka jest towarem specyficznym o licznych cechach wyróżniających ją spośród innych czynników. Wśród tych cech można wymienić: a) niepowtarzalność cech zarówno psychicznych, jak i fizycznych jednostek ludzkich, b) ich zmienność w czasie pod wpływem rozwoju psychicznego, fizycznego oraz istniejących warunków środowiskowych, c) ograniczoność możliwości działania człowieka (narastające zmęczenie wraz z upływem czasu oraz spowodowane intensywnością pracy).
Do argumentów, które przemawiają za tym, że ludzie stanowią najcenniejszy zasób firmy są następujące: a) produktywność pracowników wpływa na efektywność działania firmy, a ta z kolei jest determinowana ich zdolnościami, wykształceniem, umiejętnościami praktycznymi, doświadczeniami, celami i wartościami, postawami, cechami osobowości i motywacją, b) ludzie to strategiczny zasób firmy, mają umiejętność i możliwość uczenia się, doskonalenia potencjału, myślenia w sposób koncepcyjny, są kreatywni i to dzięki tym cechom możliwe jest dostrzeganie szans i zagrożeń zarówno wewnątrz i na zewnątrz firmy oraz wykorzystywanie tych szans i ograniczanie zagrożeń, c) istotność czynnika ludzkiego z uwagi na to, że większość problemów wynika właśnie z niego a jednocześnie to ludzie odpowiadają za rozwiązanie tych problemów.
Kapitał ludzki a strumień korzyści przedsiębiorstwa
Potocznie kapitał ludzki jest rozumiany jest jako wiedza, umiejętności, zdolności, postawy, motywacja czy nawet stan zdrowia. Kapitał jest bardzo cennym zasobem pozwalającym na stworzenie określonego strumienia korzyści lub przyczynienia się w istotny sposób do ich wygenerowania.
Jeśli spojrzeć na pracownika jak na bogactwo, które jest porównywalne ze wszystkimi innymi zasobami, wówczas należy zastanowić się nad tym jak najlepiej je spożytkować. To ludzie wpływają bezpośrednio na sukces organizacji, ponieważ ją tworzą.
Dzięki nim firma może efektywnie budować swoją rynkową pozycję, być konkurencyjna, zarabiać pieniądze i tym samym pomnażać kapitał. Dobra kadra to gwarancja stabilnej i silnej pozycji rynkowej. Zatem to ludzie stanowią kapitał wymagający pomnażania i zwiększania jego wartości. Cenna umiejętność to identyfikowanie potencjału poszczególnych pracowników z jego prawidłowym wykorzystaniem dla dobra firmy.
Mówiąc o teoriach kapitału ludzkiego warto rozpatrzyć je w trzech aspektach tj. markoekonomicznym, badającym kapitał społeczny wpływający na kreację dochodu narodowego, mikroekonomicznym, zajmującym się pozycją jednostki na rynku pracy oraz z perspektywy organizacji.
Na poziomie przedsiębiorstwa, kapitał ludzki i wszelkie rozważania na temat jego wartości rynkowej oraz przewagi konkurencyjnej doprowadziło do prawdziwego renesansu zainteresowania się tym tematem, a także pojawienie się pojęcia kapitału intelektualnego. W literaturze przedmiotu można spotkać wiele koncepcji dotyczących wyżej wymieniownych pojęć, często zróżnicowane w zależności od dziedziny, w której funkcjonują.
Składowe kapitału ludzkiego
· Wiadomości (ogólne, zawodowe, specjalistyczne, inne)
· Doświadczenie (praktyka, refleksja)
· Umiejętności (techniczne, społeczne, konceptualne, analityczne, decyzyjne)
· Zdolności/cechy (temperament, struktura „ja”, wola, cechy fizyczne)
· Kwalifikacje i umiejetności ( posiadanie know-how, wiedza związana z wykonywana pracą)
· Atrybuty intelektualne pracowników (kreatywność, innowacyjność i przedsiębiorczość)
· Motywacja do działania, zaangażowanie, etyka zachowań, przywództwo oraz inne predyspozycje psychospołeczne do określonych zachowań organizacyjnych.
· Kompetentność (umiejętności praktyczne: biegłość, fachowość, wiedza teoretyczna oraz talenty)
· Zręczność intelektualna (innowacyjność ludzi, zdolność do naśladowania, przedsiębiorczość, zdolność do zmian)
· Motywacja (chęć działania, predyspozycje osobowościowe do określonych zachowań, zaangażowanie w procesy organizacyjne, skłonność do zachowań etycznych, władza organizacyjna, przywództwo menedżerskie)
Zarządzanie kapitałem ludzkim (HCM)
Zarządzanie kapitałem ludzkim Human Capital Management (HCM) to kompleksowy zestaw praktyk organizacji w zakresie rekrutacji, zarządzania, rozwoju i optymalizacji pracowników (jako aktywa niematerialne) w celu maksymalizacji ich wartości biznesowej.
Wejdźmy w tę koncepcję nieco głębiej, odpowiadając na kilka często zadawanych pytań.
Czym jest Zarządzanie kapitałem ludzkim (Human Capital Management)?
Zarządzanie kapitałem ludzkim (Human Capital Management - HCM) to efektywne pozyskiwanie, zatrudnianie i rozwój pracowników firmy poprzez strategiczne i taktyczne praktyki, procesy i aplikacje w celu maksymalizacji ich wartości ekonomicznej.
Aby zestaw praktyk, procesów i aplikacji z zakresu Zarządzania Kapitałem Ludzkim był jak najbardziej efektywny, powinien koncentrować się na potrzebie organizacyjnej w zakresie zapewnienia określonych kompetencji.
Jakie są problemy zarządzania kapitałem ludzkim?
Do potencjalnych problemów zarządzania kapitałem ludzkim należą: słabe zarządzanie wydajnością, niestrategiczne planowanie siły roboczej, słabe wykorzystanie analizy siły roboczej, złe zarządzanie zmianą organizacyjną oraz wysokie koszty nierozwiązanych wyzwań.
Problem nr 1: Słabe zarządzanie wydajnością
Zarządzanie kapitałem ludzkim nie jest bardzo skuteczny w zarządzaniu wydajnością, jeśli system nie jest napędzany ogólnym celem i jeśli nie wykorzystuje się możliwości połączenia podejścia strategicznego i taktycznego.
Problem nr 2: Planowanie siły roboczej niemające charakteru strategicznego
Czasami Zarządzanie kapitałem ludzkim zbytnio skupia się na śledzeniu liczby pracowników, obrotu i czasu do wypełnienia, zamiast zapewnić, że organizacja jest najlepiej przygotowana do przewidywania wyzwań i szybkiego dostosowywania się do nich.
Problem nr 3: Słabe wykorzystanie analizy siły roboczej
Mimo, że wielu specjalistów HR zgadza się, że silna analiza siły roboczej jest ważna dla ich organizacji, przyznają oni również, że nie wykorzystują jej wystarczająco efektywnie za pomocą istotnych wskaźników.
Problem nr 4: złe zarządzanie zmianami organizacyjnymi
Zarządzanie kapitałem ludzkim może funkcjonować reaktywnie, a nie proaktywnie, gdy zmiany organizacyjne nie są przewidywane. W przypadku pozostawania w tyle lub prób nadążania za nagłymi zmianami, szansa na złe zarządzanie Zarządzanie kapitałem ludzkim jest duża.
Problem nr 5: wysoki koszt nierozwiązanych wyzwań
Bez wczesnego rozpoznawania wyzwań, Zarządzanie kapitałem ludzkim będzie podatne na luki pomiędzy obecnym przywództwem i możliwościami kapitału ludzkiego, a przywództwem i zdolnościami wymaganymi do osiągnięcia przyszłych celów organizacyjnych.
Jeśli firma zachęca i aspiruje do rozwoju kapitału ludzkiego (Human Capital Development- HCD), pracownicy są postrzegani jako cenne aktywa o wymiernej wartości, która może zostać zwiększona poprzez specyficzne i wymierne techniki zarządzania oraz rozwiązania w zakresie rozwoju kapitału ludzkiego.
Rozwój kapitału ludzkiego: cel długoterminowy
Prawie każda firma oświadczy dziś, że jej pracownicy są jej najważniejszym i tym samym cennym kapitałem. Aby odpowiednio rozwijać rozwiązania w zakresie kapitału ludzkiego, pracodawcy muszą stale inwestować zarówno czas, jak i pieniądze w szkolenia i rekrutację pracowników w celu wzmocnienia ich umiejętności osobistych i interpersonalnych.
Rozwój kapitału ludzkiego: jak element sukcesu firmy
Kapitał ludzki jest uważany za jeden z najważniejszych elementów sukcesu firmy. Proces rozwoju kapitału ludzkiego wymaga stworzenia niezbędnych środowisk, w których pracownicy mogą się lepiej uczyć i stosować innowacyjne pomysły, zdobywać nowe kompetencje, rozwijać umiejętności, zachowania i postawy. Można zatem stwierdzić, że rozwój kapitału ludzkiego obraca się wokół:
Zarządzanie talentami
Zarządzanie zmianami
Zarządzanie wydajnością
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Uczenie się i rozwój
Planowanie sukcesji
Planowanie strategiczne
Planowanie siły roboczej
Planowanie wiedzy
Narzędzia rozwoju kapitału ludzkiego
Narzędziami do tworzenia tych możliwości są przede wszystkim szkolenia, ułatwienia, coaching i doradztwo. Nacisk kładzie się na zaspokojenie potrzeb zarówno ucznia, jak i organizacji. Niektóre firmy stosują systemy zarządzania uczeniem się, aby pomóc w rozwoju kapitału ludzkiego.
Związek kapitału ludzkiego z gospodarką opartą na wiedzy
Firmy i marki na całym świecie planują strategicznie i pozycjonują swoje wewnętrzne zasoby produkcyjne, aby mogły pomyślnie rozwijać się w globalnej gospodarce opartej na wiedzy. Rosnące znaczenie wiedzy, w przeciwieństwie do tradycyjnych czynników produkcji, zmienia charakter wymiany gospodarczej na całym świecie. Organizacje, które są w stanie opanować produkcję wiedzy i jej konwersję na towary i usługi zbywalne, znajdują się na czele wykresów wzrostu gospodarczego i sukcesu.
Ale gospodarka oparta na wiedzy jest również związana z rozwojem kapitału ludzkiego. Po prostu dlatego, że ludzie są nośnikami wiedzy. Ponieważ kapitał ludzki może być zdefiniowany jako siła napędowa rozwoju biznesu, sukces każdej firmy zależy od jej zdolności do rozwoju, organizowania i wykorzystywania kapitału ludzkiego.
Wyjątkowość kapitału ludzkiego polega na tym, że można go swobodnie rozwijać w formie edukacji, szkoleń czy też doświadczenia zawodowego, a ich wartość znacznie przekracza opłacalność czysto pieniężną. Czas i pieniądze poświęcone na naukę i rozwój ludzi jest jak lokata w banku lojalnościowym. Rezultaty polepszania kwalifikacji pracowników najlepiej odnotowywać w zmianach w wynikach zawodowych szkolonych pracowników tj. poprawy produktywności, jakości i obsługi klienta.
Cechy kapitału ludzkiego
Biorąc pod uwagę cechy kapitału ludzkiego, takie jak wartość i unikalność, w ramach strategicznej polityki personalnej, rozumianej jako zbiór celów, zasad i narzędzi wykorzystywanych do kształtowania potencjału kadrowego i motywacji pracowników, wymienia się cztery modele polityki personalnej tworzenia kapitału ludzkiego organizacji: rozwoju kapitału ludzkiego, pozyskiwania kapitału ludzkiego, kontraktowania kapitału ludzkiego, kreowania aliansów w zakresie kapitału ludzkiego.
Model rozwoju kapitału ludzkiego wykorzystywany jest do kształtowania strategicznej polityki personalnej przedsiębiorstwa.
Budowie kultury organizacyjnej sprzyja integracja pracowników oraz traktowanie kapitału ludzkiego jako aktywów organizacji, czego następstwem są podejmowane decyzje inwestycyjne ukierunkowane na rozwój tego kapitału.
Model pozyskiwanie kapitału ludzkiego
W modelu pozyskiwania kapitału ludzkiego zakłada się poszukiwanie wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy, odpowiednio do realizowanej strategii firmy. Jego zaletą jest wewnętrzny rozwój kadr i wynikające stąd niższe koszty, ale pociąga to za sobą ryzyko związane z możliwością wystąpienia na rynku pracy niedoboru pracowników o rzadko spotykanych kwalifikacjach. Podstawą modelu kontraktowania kapitału ludzkiego jest zasada, że cele przedsiębiorstwa nie muszą być osiągane tylko przez własną kadrę, ale również przez pracowników zatrudnionych przez kontrahentów. W takim przypadku w wewnętrznych strukturach firmy pozostają wyłącznie kompetencje strategiczne (np. sprzedaż, marketing, B+R), a pozostałe kompetencje wyprowadzane są na zewnątrz organizacji (outsourcing).
Kapitał ludzki literatura
T. Oleksyn, Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji – kanony, realia, kontrowersje, Wolters Kluwer, Kraków 2008, s. 44.
G. Gołębiowska, Kadry i gospodarka zasobami ludzkimi, [w:] Zarządzanie zasobami ludzkimi, Z. Gomółka (red.), Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2005, s. 8.
A. Butkiewicz-Schodowska Kapitał ludzki we współczesnym zarządzaniu przedsiębiorstwami,” Współczesne Problemy Ekonomiczne” nr 11 (2015), s. 116.
Zachęcam Cię do dowiedzenia mojego bloga o zarządzaniu i przywództwie
Jak być pewnym siebie i uporać się z niską samooceną?
Jak rozwiązywać problemy? Pytania ułatwiające rozwiązywanie problemów
Jak zwiększyć wydajność. 14 kluczowych kroków ku większej wydajności i skuteczności.
Jak się zmotywować mając przed sobą duży cel?
