Coaching

Coaching jest cennym narzędziem służącym do rozwijania szerokiego zakresu umiejętności; zasadniczo zapewnia przestrzeń dla głębokiego rozwoju osobistego i pozwala menedżerom przełożyć osobiste spostrzeżenia na lepszy rozwój organizacji (Wales, 2003).

Stwierdzono, że coaching poprawia samoświadomość, samoakceptację, samopoczucie, zdolność radzenia sobie ze stresem, umiejętności komunikacyjne i przywódcze, osiąganie celów, pewność siebie i wiele innych korzystnych efektów (Fazel 2013).

Jakie są zatem istotne elementy skutecznego coachingu?

1. Zaufanie

Coaching ze swej natury opiera się na zaufaniu. Nawiązanie i utrzymanie relacji opartej na zaufaniu ma fundamentalne znaczenie dla wzmocnienia procesu coachingowego. W relacji coachingowej, w której panuje wzajemne zaufanie, osoby coachowane będą miały zaufanie do procesu, a coach w zamian będzie miał zaufanie do zaangażowania osoby coachowanej.

Jeśli nie ma zaufania, ucierpi na tym również relacja i wiara w coacha, a co za tym idzie - skuteczność procesu coachingowego. Nie ulega wątpliwości, że jesteśmy bardziej skłonni przyjąć oferowane nam lekcje, jeśli postrzegamy, że pochodzą one z kompetentnego i kompetentnego źródła. Ponadto, jako coachom (i ludziom) łatwiej jest pracować z tymi, którzy są otwarci i pozytywnie zaangażowani w proces.

Z neurologicznego punktu widzenia altruizm, empatia i inne zachowania prospołeczne mogą wywoływać uwalnianie oksytocyny, hormonu związanego z budowaniem więzi. Z kolei tworzenie więzi może pozytywnie wpływać na samoocenę dobrego samopoczucia i miary zaufania, tworząc w ten sposób otwarte i szczere środowisko coachingowe (Kosfeld, Heinrichs, Zak, Fischbacher, & Fehr, 2005).

Bez względu na doświadczenie i poziom umiejętności coacha, przy braku zaufania, coachee będzie miał trudności z byciem otwartym, szczerym i refleksyjnym. Dodatkowo, jeśli relacja coach-coachee jest słaba, prawdopodobne jest, że poziom zaufania klienta w jego własne możliwości osiągania celów będzie obniżony (de Haan, Grant, Burger, & Eriksson, 2016).

2. Wejćie w kontekst organizacyjny

Executive coachowie rozważają, w jaki sposób konkretne wyzwania organizacyjne wpłyną na rozwój lidera. Opracowują rekomendacje w oparciu o to, jak lider postrzega dane wyzwanie. Rozważają również, w jaki sposób lider może wykorzystać swoje obecne doświadczenie, aby je przezwyciężyć.

Coachowie korporacyjni czasami w relatywnie większym stopniu koncentrują się na celu organizacyjnym lub pojedynczym zamiarze kierowniczym, niż na osobistym rozwoju i ambicjach lidera.

Executive coaching czy coaching zespołowy ułatwia rozwój przywództwa na poziomie indywidualnym. Uwzględnia ambicje i obawy danej osoby. Coaching korporacyjny wspiera rozwój zespołu w szerszym kontekście biznesowym, w którym działa.

Coaching biznesowy uwzględnia potrzeby, nadzieje i cele organizacji, wspierając rozwój zespołu. Dzięki temu zespół może rozwijać się w sposób, który uzupełnia wartości, wizję i misję firmy.

Aby lepiej zrozumieć coaching korporacyjny, warto zrozumieć, czym różni się on od innych rodzajów coachingu.

3. Jasność i odpowiedzialność klienta

Sprecyzowanie oczekiwań na początkowych etapach coachingu jest integralną częścią efektywnych wyników. Według Schmidta (2003), niepowodzenie coachingu może wystąpić, gdy coachee nie jest skłonny do refleksji i/lub odmawia wzięcia odpowiedzialności za swój rozwój i działania.

Ponadto, jeśli coachee ma wysokie lub nieracjonalne oczekiwania wobec procesu coachingu i przenosi całą odpowiedzialność za postępy na coacha, jest mało prawdopodobne, że relacja zakończy się sukcesem.

Schmidt (2003) wskazał również, że na początku programu należy poświęcić dużo czasu na ustalenie przejrzystości procesu coachingowego i odpowiedzialności każdej ze stron. W ten sposób tworzy się podstawy do solidnego zrozumienia tego, co nas czeka, a ryzyko nieporozumień i niepowodzeń zostaje zminimalizowane.

4. Cele

Coaching jest w swej istocie działaniem ukierunkowanym na osiąganie celów. Badania nad wyznaczaniem celów (Latham & Locke, 1991) podkreślają znaczenie celów, które są konkretne i ambitne, a jednocześnie osiągalne. Skuteczny coach to taki, który dba o to, by cele klienta spełniały to kryterium, przewidując jednocześnie potencjalne przeszkody, które mogą uniemożliwić osiągnięcie tych celów.

Tworzenie celów i planów działania poprawia wydajność i ułatwia osiąganie celów. Grant (2014) stwierdził, że relacja coach-klient skoncentrowana na celach była silnym predyktorem sukcesu coachingu oraz że cele inicjowane przez klienta, a nie coacha, były pozytywnie związane z pomyślnymi wynikami coachingu.

Coachowie powinni uważnie prowadzić swoich klientów przez proces wyznaczania celów, oceniając i ewentualnie rezygnując z celów, które wydają się mało prawdopodobne do osiągnięcia. Na przykład, klienci mogą zostać poproszeni o ocenienie w skali od 1 do 10, jak bardzo są zaangażowani w osiągnięcie danego celu.

Jeśli klientowi wyraźnie brakuje zainteresowania lub zaangażowania, coach może pomóc mu określić i skoncentrować się na ważniejszych celach (Gregory, Beck, & Carr, 2011).

Pozostańmy w kontakcie

Posty o podobnej tematyce:

Millenialsi (Pokolenie Y) - Jakimi są liderami, co cenią, jak zarządzają i jak zarządzać nimi?

Osobista analiza SWOT

Emocje kompendium wiedzy

Jak radzić sobie z narcyzem

Ambiwertyk - kim jest i jak się zachowuje

5. Informacja zwrotna i ocena

Aby zainicjować i utrzymać zmianę zachowania, konieczne jest, aby coachee otrzymywał informacje dotyczące swoich postępów lub ich braku (Gregory, Beck & Carr, 2011).

W wielu badaniach podkreśla się znaczenie informacji zwrotnej dla efektywnego coachingu, a wiele z nich uznaje ją za integralną czynność w procesie coachingu, która ujawnia nieciągłość pomiędzy pożądanymi a aktualnymi wynikami (Ellinger & Bostrom, 1999).

Np. coaching wystąpień publicznych lub coaching z negocjacji musi taka informację zawierać.

Kluger & DeNisi (1996) sugerują, że skuteczni coachowie to tacy, którzy są świadomi rodzaju przekazywanej informacji zwrotnej. Przekazując informację zwrotną, coach powinien starannie dobierać język, tak aby ułatwić zmiany motywacyjne i zmiany w zachowaniu (patrz nasze narzędzia motywacyjne) oraz pomóc klientom rozpoznać, że nawet negatywna informacja zwrotna ma wartość.

Dobrego dnia.

Michał

Autor: dr Michał Chmielecki, prof.

Od ponad 15 lat doradzam firmom, prowadzę warsztaty i coaching w zakresie kompetencji przywódczych. Mam nadzieję, że Projekt Przywództwo pomoże Ci rozwijać wiedzę w zakresie komunikacji i przywództwa oraz zainspiruje Cię do wdrażania zmian i ciągłego rozwoju.

P.S. Jak zawsze zapraszam Cię do dołączenia do moich kanałów w mediach społecznościowych. Dziękuję za poświęcony czas.