Zatrudnienie pracownika
Zatrudnienie pracownika to ważny moment w życiu każdej firmy. Jednak zatrudnienie pracownika nie jest łatwe.
Zatrudnianie pracowników to krytyczna funkcja organizacyjna, na którą składa się proces pozyskiwania, rozmieszczania i utrzymywania pracowników o odpowiedniej ilości i jakości, która ma pozytywny wpływ na efektywność organizacji. Jest to jedna z istotnych funkcji kierownictwa. W organizacji to ludzie są najważniejszym jej zasobem. Dostarczają talentu, umiejętności, wiedzy i doświadczenia, aby osiągnąć cele i zadania organizacji.
W rzeczywistości wydajność organizacji w dużej mierze zależy od jakości jej pracowników.
Dlatego też funkcja kadrowa kierownictwa jest ważną funkcją i angażuje się w budowanie kadry organizacyjnej. W procesie obsady kadrowej kierownictwo stoi przed wyzwaniem nie tylko znalezienia odpowiedniej osoby na każde stanowisko, ale także dopasowania personelu do określonych stanowisk oraz zapewnienia ich długofalowego rozwoju i dobrobytu jako członków organizacji.
Zatrudnianie personelu jest tą częścią procesu zarządzania, która polega na pozyskiwaniu, rozwijaniu, zatrudnianiu, ocenie, wynagradzaniu i zatrzymywaniu ludzi tak, aby odpowiedni typ ludzi był dostępny na odpowiednich stanowiskach i we właściwym czasie w organizacji.
Często przemiany w organizacji generują nowe stanowiska, które muszą być obsadzone. W rzeczywistości, proces obsadzania stanowisk jest również niekończącym się procesem w organizacji. Pierwszym krokiem w procesie obsadzania stanowisk jest zrozumienie wymagań stawianych pracy. Chodzi o określenie dwóch aspektów, a mianowicie: (i) liczby oraz (ii) rodzaju wymaganego personelu. Można to zrobić poprzez przygotowanie planu zasobów ludzkich w organizacji.
Cztery elementy składowe funkcji kadrowej organizacji to: (i) podział pracy, (ii) podział na wydziały, (iii) hierarchia oraz (iv) koordynacja.
Definicja zatrudnienia pracownika
Zatrudnianie pracowników definiowane jest jako "obsadzanie i utrzymywanie obsadzonych stanowisk w strukturze organizacyjnej". Odbywa się to poprzez określenie wymagań dotyczących siły roboczej, inwentaryzację dostępnych osób, rekrutację, selekcję, umieszczanie, awansowanie, ocenę, planowanie kariery zawodowej, wynagradzanie, szkolenia i kursy, mentoring rozwój istniejących lub nowych pracowników, tak aby mogli oni wykonywać swoje zadania skutecznie i efektywnie".
Definicje funkcji kadrowej podane przez różnych ekspertów ds. zarządzania są podane poniżej.
"Zatrudnienie dotyczy rekrutacji, selekcji, rozwoju, szkolenia, wynagrodzenia dla podwładnych menedżerów". - Theo Haimann
"Funkcja zarządzania personelem polega na zarządzaniu strukturą organizacyjną poprzez właściwą i skuteczną selekcję, ocenę i rozwój personelu w celu wypełnienia ról zaprojektowanych w strukturze". - Koontz i O' Donnell
"Zatrudnianie to funkcja, dzięki której menedżerowie budują organizację poprzez rekrutację, selekcję i rozwój jednostek jako zdolnych pracowników". - McFarland
Charakter funkcji kadrowej
Poniższe punkty opisują charakter funkcji kadrowej. Personel jest ważną funkcją kierowniczą. Funkcja obsady kadrowej jest zazwyczaj podfunkcją funkcji organizacyjnej. Wszystkie pięć funkcji zarządzania tj. planowanie, organizowanie, kierowanie, koordynowanie i kontrolowanie zależą od pracowników organizacji, którzy są udostępniani poprzez funkcję personalną.
Personel jest działalnością wszechobecną. Jest ona prowadzona w każdej organizacji i na wszystkich szczeblach zarządzania w organizacji. Personel jest działalnością ciągłą. Wynika to z faktu, że funkcja personalna jest kontynuowana przez cały okres życia organizacji. Podstawą funkcji kadrowej jest sprawne zarządzanie personelem.
Proces związany z funkcją personalną w organizacji jest sprawnie zarządzany przez system lub sprawdzone procedury. Funkcja personalna pomaga w umieszczeniu właściwych ludzi na właściwych stanowiskach. Można tego dokonać skutecznie poprzez odpowiednie procedury rekrutacyjne, a następnie wybrać najbardziej odpowiedniego kandydata zgodnie z wymaganiami stanowiska. W funkcję personalną zaangażowane są wszystkie szczeble zarządzania, choć koordynuje ją dział personalny.
Proces obsady kadrowej
Proces zatrudniania personelu obejmuje planowanie zasobów ludzkich, tj. szacowanie wielkości i charakteru personelu niezbędnego do rekrutacji i selekcji najlepszych kandydatów do szkolenia, do wprowadzania, nagradzania i regularnej i skutecznej komunikacji z nimi.
Proces rekrutacji personelu składa się z następujących etapów
Planowanie zasobów ludzkich
Jest to pierwszy krok w funkcji kadrowej. Polega on na prognozowaniu i określeniu przyszłych potrzeb kadrowych organizacji. Jest to oszacowanie potrzebnej siły roboczej z uwzględnieniem obecnych i przyszłych potrzeb organizacji. Jest to ilościowy i jakościowy pomiar siły roboczej wymaganej przez organizację. Polega na tworzeniu i ocenie zasobów ludzkich po uwzględnieniu rozwoju wymaganych talentów wśród obecnych pracowników poprzez ich awans i awans.
Rekrutacja
Po zapoznaniu się z wymaganiami, organizacja zaprasza i pozyskuje zgłoszenia od pożądanych kandydatów. Rekrutacja jest pozytywnym procesem poszukiwania potencjalnych pracowników i stymulowania ich do ubiegania się o pracę w organizacji. Jest to proces tworzenia puli aplikacji. Jest to proces mający na celu przyciągnięcie maksymalnej liczby kandydatów, aby mieć więcej możliwości wyboru. Innymi słowy, rekrutacja oznacza odkrycie źródła, z którego potencjalni pracownicy mają szansę zostać wybrani. Rekrutacja naukowa prowadzi do większej wydajności, lepszych płac, wyższego morale, zmniejszenia rotacji pracowników i lepszej reputacji organizacji. Dla procesu rekrutacji wysokie kwalifikacje nie są niezbędne.
Selekcja
Jest to etap selekcji personelu, na którym sprawdzane są kandydatury tych kandydatów, którzy nie zostali uznani za odpowiednich zgodnie z wymaganiami zgłoszonego stanowiska. Jest to proces eliminacji kandydatów, którzy wydają się być mało obiecujący w odniesieniu do danego stanowiska. Jest to proces wyboru najlepszych kandydatów z puli zgłoszeniowej. Celem procesu selekcji jest ustalenie, czy dany kandydat nadaje się do zatrudnienia w organizacji, czy też nie, oraz odrzucenie kandydatów, którzy nie zostali uznani za odpowiednich. Proces selekcji wymaga wysokich umiejętności, ponieważ wybierane są tylko te, które są odpowiednie dla danego stanowiska. Głównym celem procesu selekcji jest wybór odpowiedniego typu kandydatów do obsadzenia różnych stanowisk w organizacji.
Proces selekcji wymaga precyzji.
Dobrze zaplanowana procedura selekcji jest niezwykle ważna dla organizacji. Umiejscowienie i orientacja - po zakończeniu procesu selekcji, wybrani kandydaci są powoływani. Po zakończeniu procesu selekcji, wybrani kandydaci są wybierani, a następnie umieszczani na odpowiednich stanowiskach. Oznacza to umieszczenie powołanego pracownika na stanowisku, na które jest on wybierany. Orientacja polega na wprowadzeniu powołanego pracownika na stanowisko, na które został wybrany. Jest on zaznajamiany z jednostkami pracy i środowiskiem pracy poprzez programy orientacyjne.
Szkolenie
Po powołaniu pracownika, najważniejszą i ustaloną częścią programu pracowniczego jest przekazanie szkolenia nowemu pracownikowi. W związku z szybkimi zmianami technologicznymi coraz bardziej dostrzega się potrzebę szkolenia pracowników, tak aby byli oni w stałym kontakcie z nowymi rozwiązaniami.
Szkolenia są z reguły prowadzone zgodnie z charakterem działalności i zakresem jej rozwoju. Mają one na celu zapoznanie wyznaczonych pracowników z procesami i procedurami, których muszą przestrzegać na danym stanowisku. Daje ono wyznaczonym pracownikom korzyści wynikające z dogłębnej znajomości ich obszarów funkcjonalnych. Konieczne jest, aby organizacja posiadała systematyczny program szkoleniowy, w przeciwnym razie pracownicy będą próbowali nauczyć się pracy metodą prób i błędów, co może okazać się bardzo kosztowną metodą.
Rozwój
Solidna polityka kadrowa w organizacji wymaga procesu rozwoju pracowników tak, aby mogli oni podejmować większe obowiązki. Proces rozwoju ma na celu przygotowanie pracowników do pracy na różnych stanowiskach. Poszerza on ich perspektywy i wzmacnia ich pomysły koncepcyjne.
Otwiera przed nimi drogi promocji i tym samym zapewnia ich rozwój w organizacji. Dzięki dostępnym ścieżkom rozwoju pracownicy nie są sfrustrowani i pozostają zmotywowani, co pomaga w uzyskaniu od niego większej wydajności.
Awans - awans oznacza awans pracownika na wyższe stanowisko, co wiąże się z podniesieniem jego rangi, prestiżu lub statusu. Zazwyczaj polega on na przeniesieniu pracownika na wyższe stanowisko, co wymaga większych obowiązków. Ogólnie rzecz biorąc, wzrost wynagrodzenia i zwiększenie uprawnień towarzyszy awansowi, ale nie jest to jego zasadniczy element. Awans może być przyznany pracownikom w tym samym dziale, w którym pracują lub poprzez przeniesienie ich do innego działu, w którym są dostępne podobne możliwości pracy.
Przeniesienie - Zazwyczaj oznacza przeniesienie pracowników z jednego stanowiska do drugiego bez podwyższenia wynagrodzenia, statusu czy zakresu obowiązków. Zazwyczaj pracownicy są przenoszeni do różnych jednostek pracy i oddziałów organizacji. Zazwyczaj przeniesienie ma miejsce pomiędzy stanowiskami pracy płacącymi mniej więcej takie same wynagrodzenia, ale czasami pracownicy są również przenoszeni podczas ich awansu. Pracownicy organizacji, którzy zostali zidentyfikowani do objęcia wyższych stanowisk w organizacji, są przenoszeni do różnych działów, aby mogli poznać zawiłości funkcjonowania różnych działów. Pomaga im to przy obejmowaniu stanowisk w kierownictwie wyższego szczebla.
Ocena
Zazwyczaj odbywa się w celu śledzenia lub rejestrowania zachowań, postaw i opinii pracowników na temat ich pracy. Ocena pracowników ujawnia, na ile efektywnie pracownik wykonuje swoją pracę. Ocena pracowników dokonywana jest również w celu poznania ich predyspozycji i innych cech niezbędnych do wykonywania powierzonej im pracy.
Cechy, o których pracownicy są zazwyczaj informowani poprzez ocenę wyników, obejmują: (i) zdolność do wykonywania pracy, (ii) ducha współpracy, (iii) znajomość stanowiska pracy, (iv) dyscyplinę i szczerość, (v) zdolności kierownicze, (vi) pewność siebie, (vii) inicjatywę, (viii) umiejętność rozwiązywania problemów oraz (ix) inteligencję itp. Głównym celem oceny efektywności jest poprawa efektywności pracowników poprzez mobilizację ich najlepszych możliwych wysiłków, a przez to osiągnięcie celów i zadań organizacji.
Wynagrodzenie - jest to rodzaj wynagrodzenia wypłacanego pracownikom w formie pieniężnej za ich pracę. Jest ono przyznawane w zależności od charakteru pracy - wykwalifikowanej lub niewykwalifikowanej, fizycznej lub umysłowej, itp. Wynagrodzenie stanowi ważną zachętę pieniężną dla pracowników. Ustalenie wynagrodzenia jest najtrudniejszą i najbardziej złożoną funkcją kierownictwa, ponieważ nie ma konkretnych i dokładnych środków do określenia właściwego wynagrodzenia. Ocena pracy jest jedną z systematycznych technik określania wartości pracy, ale wiele pozostaje jeszcze do zrobienia w tym zakresie.
Korzyści wynikające z zatrudniania pracowników
Korzyści płynące z efektywnej funkcji kadrowej są następujące. Personel pomaga w znalezieniu odpowiednich ludzi na właściwe stanowisko we właściwym czasie. Funkcja obsady kadrowej pozwala kierownictwu dowiedzieć się, ilu pracowników jest potrzebnych i z jakimi kwalifikacjami i doświadczeniem.
Personel przyczynia się do poprawy wydajności organizacyjnej. Dzięki odpowiedniej selekcji organizacja może podnieść jakość pracowników, a dzięki odpowiednim szkoleniom można również poprawić poziom ich wydajności.
Personel pomaga w zapewnieniu pracownikom satysfakcji z pracy, a tym samym utrzymuje ich wysokie morale. Dzięki odpowiednim szkoleniom i programom rozwojowym zwiększa się ich efektywność, a pracownicy czują się pewni rozwoju swojej kariery zawodowej.
Personel utrzymuje harmonię w organizacji. Dzięki odpowiedniej obsadzie kadrowej, osoby są nie tylko rekrutowane i wybierane, ale także regularnie oceniane i awansowane pod względem merytorycznym. W tym celu stosuje się pewne procedury i informuje się o nich wszystkich zainteresowanych. Sprzyja to harmonii i spokoju w organizacji.
