Zarządzanie personelem
Zarządzanie personelem to szereg działań umożliwiających ludziom pracującym i zatrudniających ich organizacjom uzgodnienia w obszarze spraw pracowniczych.
Zrozumienie sposobu działania ludzi ma kluczowe znaczenie dla sukcesu każdej organizacji. Zarządzanie ludźmi wymaga zrozumienia organizacji w ich pełnej złożoności, a więc na kilku poziomach analizy.
Można śmiało stwierdzić, iż praktycznie żadna organizacja prawidłowo nie może funkcjonować bez dobranego trafnie personelu, którego umiejętności mogą być odpowiednio wykorzystane, przy czym pracownicy mają znaczną szansę do własnego rozwoju. Każdy pracodawca czy kadra kierownicza powinna zdawać sobie sprawę z tego przy selekcji i doborze pracowników. Od niej bowiem zależy też i to, czy dany zasób wiedzy oraz kompetencji konkretnego pracownika ma odpowiednie zastosowanie na jego stanowisku pracy.
Dobrym wsparciem są tu szkolenia dla managerów HR i szkolenia dla liderów.
Zarządzanie personelem definicja
Zarządzanie personelem to zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji i ma na celu stworzenie harmonijnych relacji roboczych pomiędzy jej uczestnikami oraz doprowadzenie do ich jak najbardziej indywidualnego rozwoju. Zarządzanie to dotyczy przywództwa w obu grupach oraz "stosunków indywidualnych" i "stosunków pracy" i "zarządzania personelem".
Skutecznie opisuje ono proces planowania i kierowania, rozwoju i wykorzystania zasobów ludzkich w zatrudnieniu. W rzeczywistości, zarządzanie personelem podejmuje wszystkie te działania, które dotyczą zarówno elementów ludzkich lub relacji, jak i elementów materialnych w organizacji. Niezależnie od tego, jakie funkcje są w nim wymienione, głównym celem tych funkcji jest zebranie ekspertyz w sposób naukowy i stworzenie postaw, które motywują grupę do ekonomicznego, skutecznego i szybkiego osiągania swoich celów. Każda funkcja w organizacji obejmuje przepływ wkładów (materiałów, energii lub informacji) i przekształcanie ich w wyniki (produkt lub usługi i odpady).
Współcześnie występuje wiele definicji zarządzania personelem.
Najczęściej określenia odnoszące się do zasobów ludzkich charakteryzują je jako zdolność fizyczną oraz umysłową zatrudnionych do realizacji celów organizacji ludzi. Chodzi tu głównie o kondycję fizyczną pracowników, a także o ich kwalifikacje, postawy czy motywacje, które są nakierowane na osiąganie celów w organizacji. W tym przypadku stwierdzić można, iż do zasobów ludzkich w organizacji należy ta tylko część wiedzy, umiejętności czy energii pracownika, którą organizacja zdolna jest pobrać oraz wykorzystać do własnych celów.
W literaturze przedmiotu wyróżnia się cele zarządzania personelem w wymiarze strategicznym, a także na poziomie operacyjnym.
Podstawowym, a jednocześnie uniwersalnym celem zarządzania personelem o wymiarze strategicznym jest „tworzenie wartości dla akcjonariuszy (bądź inaczej określonych właścicieli, w tym społeczeństwa w przypadku własności publicznej) oraz innych interesariuszy przedsiębiorstwa poprzez osiąganie i utrzymanie wysokiej efektywności pracy i podnoszenie wartości kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa”
Na poziomie operacyjnym można przyjąć, iż głównym celem procesu zarządzania zasobami ludzkimi jest optymalne wyposażenie firmy w zasoby oraz prawidłowe i efektywne gospodarowanie nimi. Celami zarządzania zasobami ludzkimi w ujęciu dokonanym przez M. Armstronga są: - umożliwienie kierownictwu osiągnięcia wyznaczonych celów poprzez zaangażowanie pracowników, - pełne wykorzystanie możliwości oraz umiejętności wszystkich pracowników, - podsycanie zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę poprzez ścisły nadzór nad jakością ich działań, a także kontrolę jakości całej firmy, - spajanie i integrowanie zasad polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju organizacji oraz umacnianie odpowiedniej kultury lub, gdy zachodzi taka potrzeba – czuwanie nad przeprowadzeniem koniecznych zmian, - opracowanie spójnego zestawu zasad polityki personalnej i zatrudnienia w celu optymalnej obsady stanowisk oraz poprawy jakości wykonywanej pracy, - stworzenie takich warunków pracy, dzięki którym pracownicy będą kreatywni i pełni energii.
Funkcjonalnie, "zarządzanie personelem" to planowanie, koordynacja i kontrola sieci organizacji oraz ułatwianie pracy związanej z rekrutacją, selekcją, wykorzystaniem, rozwojem zasobów ludzkich.
Funkcja ta obejmuje najważniejsze aspekty zarządzania personelem - przywództwo, określenie wymiaru sprawiedliwości, specjalizację zadań (projektowanie stanowisk i organizacji), zatrudnienie, ocenę wyników, szkolenia i rozwój, wynagrodzenia i nagrody, negocjacje zbiorowe oraz rozwój organizacji. Ogólnie rzecz biorąc, eksperci zasadniczo podzielili te funkcje na dwie główne kategorie, tj. funkcje kierownicze i operacyjne.
Zarządzanie personelem w przedsiębiorstwie spełnia szereg niezwykle ważnych funkcji.
Prekursorem analizy i budowy procesu zarządzania był inżynier francuskiego pochodzenia H. Fayol, który wyszczególnił podstawowe funkcje osób obejmujących stanowiska kierownicze.
Są to: - przewidywanie, - organizowanie, - rozkazywanie, - koordynowanie, - kontrolowanie. Podział niniejszych funkcji na przestrzeni lat podlegał różnym zmianom, jednak obecnie w literaturze spotkać można się z następującą klasyfikacją funkcji zarządzania: - planowanie, które polega na przewidywaniu przyszłych warunków oraz sposobów działania, jak również na tworzeniu koniecznych do osiągnięcia celów, - organizowanie, polegające na ustalaniu środków działania oraz nośników, jak również formułowanie struktury organizacyjnej, dobór warunków oraz rozplanowanie procesu w czasie i przestrzeni, - motywowanie, które obejmuje wyjaśnienie celów działalności, pobudzanie pracowników do działania oraz uzasadnianie poszczególnych zadań - kontrolowanie, polegające na porównaniu tego, co osiągnięto z tym, co wcześniej zamierzono osiągnąć. Następnie podejmowane są czynności regulujące, które służą wyeliminowaniu odchyleń od przyjętego planu z możliwością zmiany ustalonych wcześniej celów.
Proces skutecznego zarządzania personelem stanowi pewnego rodzaju sztukę do opanowania po dokładnej analizie mechanizmów rządzących organizacji, psychologii ugrupowań ludzi, a także całego zestawu środków jakie doprowadzić mogą do wykorzystania potencjału pracowników.
Podstawowym elementem zarządzania personelem jak i warunkiem osiągnięcia sukcesu firmy jest naturalnie skuteczne motywowanie pracowników.
Zasadniczym celem każdej organizacji jest rozwój, wzmacnianie swojej pozycji na rynku oraz osiąganie korzyści (zysku), natomiast drogą do realizacji niniejszego celu jest przede wszystkim efektywna oraz skuteczna działalność pracowników poparta ich zaangażowaniem i inicjatywą.
Z kolei niezwykle ważnym warunkiem pracy człowieka jest kompleksowy system motywowania właściwie wykorzystujący potrzeby oraz umiejętności i zdolności pracowników, gwarantujący im satysfakcję.
Cechy zarządzania personelem:
Zarządzanie personelem jest spójne z przepisami prawa - procesy zarządzania zasobami ludzkimi muszą być stosowane w praktyce zgodnie z istniejącymi przepisami.
Zarządzanie personelem jest to równocześnie sztuka i nauka - łączy ze sobą sztukę ze względu na nowatorskie i twórcze podejście oraz naukę poprzez stosowanie poglądów naukowych.
Zarządzanie personelem jest procesem długotrwałym – wymaga ciągłych realizacji zadań, rozpoczynając od planowania zasobów ludzkich oraz ich rekrutację i selekcję.
Zarządzanie personelem jest ukierunkowane na ludzi – procesy zarządzania zasobami ludzkimi dotyczą ludzi w otoczeniu pracy. Są pomocne w rozwoju zawodowym.
Zarządzanie personelem jest różnorodne i szybko się zmienia – dotyczy wielu zagadnień. Szybko się zmienia ze względu na zmieniające się warunki pracy.
Zarządzanie personelem pełni funkcję usługową – procesy zarządzania zasobami ludzkimi obsługują większość działów w organizacji.
Zarządzanie personelem jest wszędzie obecne – procesy zarządzania zasobami ludzkimi obejmują wszystkie kategorie osób. Są niezbędne w każdej organizacji.
Zarządzanie personelem to proces łączący w sposób logiczny szereg powiązanych ze sobą czynności, mających na celu zapewnienie organizacji odpowiednią liczbę kompetentnych pracowników, a następnie stworzenie takich warunków pracy, które umożliwią im osiąganie efektywności pracy na możliwie najwyższym poziomie jednak zgodnie z nadrzędnymi celami danej organizacji. Warunkiem jest spełnienie danej funkcji w określonym miejscu i czasie.
Do zagadnienia zarządzania personelem można podejść z trzech różnych perspektyw, mianowicie funkcjonalnej, instytucjonalnej i instrumentalnej.
Wymiar funkcjonalny dotyczy ciągu takich czynności lub funkcji, które są niezbędne w osiąganiu celów związanych bezpośrednio z tą dziedziną zarządzania. Wymiar instytucjonalny dotyczy tych podmiotów, które są uprawnione do podejmowania decyzji personalnych wraz z ich wzajemnymi powiązaniami. Wymiar instrumentalny natomiast obejmuje narzędzia i techniki, które wykorzystuje się do osiągania konkretnych funkcji związanych ze sferą zarządzania personelem.
Funkcje operacyjne zarządzania personelem dotyczą działań związanych z pozyskiwaniem, rozwojem, wynagradzaniem i utrzymaniem wydajnych pracowników.
Funkcje te nazywane są również funkcjami usługowymi. i. Funkcja pozyskiwania Funkcja zaopatrzeniowa polega na pozyskiwaniu odpowiedniego rodzaju i liczby pracowników niezbędnych do realizacji celów organizacji. Zajmuje się ona w szczególności takimi zagadnieniami, jak określenie zapotrzebowania na siłę roboczą, jej rekrutacja, selekcja i miejsce (obejmujące czynności związane z kontrolą i zatrudnianiem personelu, w tym formularze zgłoszeniowe, testy psychologiczne, rozmowy kwalifikacyjne, wezwania na badania lekarskie), wprowadzenie, kontynuacja, przeniesienia, zwolnienia, zwolnienie i separacja itp.
a. Analiza pracy: Organizacje składają się z miejsc pracy, które muszą być obsadzone pracownikami. Analiza stanowisk pracy jest procedurą, za pomocą której kierownik ds. personelu określa obowiązki i zakres odpowiedzialności na tych stanowiskach oraz cechy charakterystyczne osób, które mają być zatrudnione na tych stanowiskach.
b. Planowanie zasobów ludzkich (Manpower Planning): Jest to proces podejmowania decyzji o tym, jakie stanowiska firma będzie miała do obsadzenia i jak je obsadzić. Jest to proces analizy obecnych i przyszłych wakatów, które mogą pojawić się w wyniku przejścia na emeryturę, zwolnienia, transferów, awansów, zwolnień lekarskich, urlopów lub innych przyczyn, a także analiza obecnej i przyszłej ekspansji lub redukcji w poszczególnych działach. Następnie formułowane są plany zmian wewnętrznych lub redukcji siły roboczej, szkolenia i rozwoju obecnych pracowników, ogłaszania przetargów lub rekrutacji i zatrudniania nowego personelu o odpowiednich kwalifikacjach.
c. Rekrutacja: Chodzi o proces przyciągania wykwalifikowanego i kompetentnego personelu na różne stanowiska. Obejmuje to identyfikację istniejących źródeł rynku pracy, rozwój nowych źródeł oraz potrzebę przyciągnięcia dużej liczby potencjalnych kandydatów, tak aby możliwa była dobra selekcja.
d. Selekcja: Proces selekcji dotyczy opracowania polityki i procedur selekcji oraz oceny potencjalnych pracowników pod względem specyfikacji stanowisk. Proces ten obejmuje opracowanie blankietów aplikacyjnych, ważnych i wiarygodnych testów, technik przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, systemów kierowania pracowników, oceny i wyboru personelu pod kątem specyfikacji stanowiska, opracowanie ostatecznych zaleceń dla kierownictwa liniowego oraz wysyłanie ofert i listów odmownych.
e. Umieszczanie pracowników: Chodzi o zadanie polegające na umieszczeniu pracownika na stanowisku, do którego jest najlepiej przystosowany, z uwzględnieniem wymagań stanowiska, jego kwalifikacji i potrzeb osobowościowych.
f. Wprowadzenie i orientacja: Indukcja i orientacja to techniki, za pomocą których nowy pracownik jest rehabilitowany w swoim nowym otoczeniu i wprowadzany do praktyki, polityki i ludzi. Nowy pracownik zostaje zapoznany z zasadami, które określają i kierują organizacją, misją i wartościami, które stanowią jej podstawę.
g. Mobilność wewnętrzna: Jest to przemieszczanie się pracowników z jednej pracy na drugą poprzez transfery i awanse. Proces transferu polega na umieszczeniu pracownika na stanowisku, w którym jego umiejętności mogą być najlepiej wykorzystane. Odbywa się to poprzez opracowanie polityki i procedur transferowych, doradztwo pracownikom i kierownictwu liniowemu w zakresie transferów oraz ocenę polityki i procedur transferowych.
Awans polega na nagradzaniu zdolnych pracowników poprzez umieszczanie ich na wyższych stanowiskach z większą odpowiedzialnością i wyższym wynagrodzeniem. W tym celu należy opracować uczciwą, sprawiedliwą i sprawiedliwą politykę i procedurę awansu; kierownicy liniowi i pracownicy muszą być informowani o tych politykach, które muszą być oceniane w celu stwierdzenia, czy odniosły one sukces. ii. W tym celu należy opracować uczciwą, sprawiedliwą i sprawiedliwą politykę i procedurę awansu.
Funkcja rozwoju zarządzania personelem
Funkcja rozwoju polega na rozwijaniu personelu poprzez podnoszenie jego umiejętności poprzez szkolenia, tak aby osiągnąć właściwe wyniki w pracy. W ramach tej funkcji opracowywane i kierowane są programy szkoleniowe dla wszystkich poziomów pracowników, organizowanie szkoleń w miejscu pracy, w biurze i przedsionku, organizowanie seminariów i konferencji, doradztwo edukacyjne i zawodowe oraz ocena potencjału i wyników pracowników.
