Zarządzanie kadrami

Zarządzanie kadrami na przełomie ostatnich lat cieszy się dużą popularnością. Zainteresowanie tym tematem jest coraz większe, dlatego w organizacjach i wokół nich zachodzą ogromne zmiany.

Na rynku dostępnych jest mnóstwo szkoleń i kursów, które maja na celu ciągłe doskonalenie pracowników. Zdobyte przez nich umiejętności pozwalają realizować cele postawione przez przedsiębiorstwa, a tym samym powodują wzrost konkurencyjności i postępu technicznego. Dzięki temu umożliwiają sprawne zarządzanie w organizacjach. Bez wykształconego personelu, żadne firmy nie są w stanie realizować swoich planów.

Współczesne podejście do zarządzania kadrami pozwala rozpatrywać proces z punktu widzenia struktury, strategii oraz kultury organizacji, zarówno na poziomie operacyjnym, jak i strategicznym. Wymiar operacyjny obejmuje efektywne prowadzenie bieżących działań w sektorze zarządzania zasobami ludzkimi tj. tych, które wiążą się z planowaniem zatrudnienia, procesem rekrutacji i derekrutacji oraz selekcji personelu, systemem ocen, kierowaniem pracą zespołów, systemem wynagrodzeń oraz systemem motywacyjnym w postaci ścieżki szkoleń przeznaczonych dla pracowników i wreszcie z ukierunkowywaniem produktywności i ponoszonymi w związku z pracą kosztami. Inną ważną funkcją na tym poziomie zarządzania jest monitoring, czyli kontrola systemu personalnego oraz wszelkie działania zmierzające do jego usprawniania.

Wymiar strategiczny zarządzania zasobami ludzkimi to antycypacja przyszłego wizerunku zasobów ludzkich oraz tworzenie programów, które służą do tego, by uskuteczniać osiąganie celów związanych z budową i kreowaniem tego wizerunku w pełnej zgodności z misją i strategią firmy.

Za globalny cel zarządzania kadrami uznaje się dostarczanie wartości dla przedsiębiorstwa poprzez utrzymywanie wysokiej efektywności pracy i podnoszenie wartości kapitału ludzkiego w zgodzie z priorytetami organizacji. Każde przedsiębiorstwo realizuje jakąś misję, która jest tożsama z wizją strategiczną odpowiadającą profilowi i celom nadrzędnym danego przedsiębiorstwa. W zarządzaniu zasobami ludzkimi misja organizacji to podstawa przekładająca się na cele strategiczne. Przedsiębiorstwo chce osiągać te cele w kontekście personelu.

W zarządzaniu kadrami pożądane cele to: a) elastyczne działania, b) usprawnianie już funkcjonujących procesów, c) zaangażowanie personelu w osiąganie celów, które wyznacza kierownictwo, d) wykorzystywanie umiejętności i możliwości pracowników, e) opracowywanie koncepcji polityki zatrudnień i polityki personalnej, f) stymulowanie pracowników do tego, by aktywnie angażowali się w pracę, g) spójność polityki firmy i polityki zarządzania zasobami ludzkimi, h) bieżące monitorowanie nastawienia pracowników do ich obowiązków, i) kreowanie takiego środowiska, które sprzyja rozwojowi pracowników, j) szerzenie kultury pracy oraz kultury organizacyjnej.

R.W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, PWN, Warszawa 2004, s. 32-35.

 Znaczenie zarządzania kadrami

„Ludzie nie są zasobem, lecz dysponują zasobem, czyli ogółem cech i właściwości ucieleśnionych w nich, które umożliwiają pełnienie różnych ról w organizacji” (A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie-procesy-metody, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s. 19. )

Oznacza to, że potencjał ludzki wiąże się z posiadaną wiedza, zdolnościami, umiejętnościami, prezentowanymi postawami, wyznawanymi wartościami i z tym, co motywuje pracownika. Zgodnie z tym, co napisał Pocztowski jeśli uzna się, że to pracownicy są najcenniejszym zasobem jakim dysponuje firma, wówczas nasuwa się konkluzja, że to właśnie oni są czynnikiem, który sprawia, iż firma zyskuje konkurencyjność, którą można odpowiednio stymulować. Jednak jeśli pracownicy mają samodzielnie podnosić poziom tej konkurencyjności to również na nich muszą oddziaływać pozytywne bodźce, a tym samym firma musi inwestować w podnoszenie ich kwalifikacji. Zatem przełożony może stawiać wymagania pracownikowi, by ten podejmował określone działania, zachowywał się w określony sposób czy prezentował pewne umiejętności. Jednocześnie nie wolno zapominać o pewnego rodzaju rewanżu wobec niego.

Chodzi tutaj o wzajemność, która opiera się na organizowaniu np. szkoleń dla liderów, umożliwianiu uczestnictwa w warsztatach i konferencjach, doskonaleniu umiejętności w innych dostępnych w firmie formach czy systemu motywacyjnego. System motywacyjny jest dowodem szczególnej troski o personel. Pracownik, który poczuje się doceniony będzie też bardziej zmobilizowany i otwarty np. na gromadzenie wiedzy. A wiedza również jest zasobem i pozwala pracownikowi podnosić efektywność organizacji oraz osiągać cel nadrzędny firmy w postaci przewagi ekonomicznej.

Zasoby ludzkie a zarządzanie kadrami

W literaturze można spotkać wiele definicji zasobów ludzkich. Zasoby ludzkie to pracownicy wraz z ich umiejętnościami, wiedzą doświadczeniami i kwalifikacjami.

Zdaniem J. Brózdy i S. Marek „na zasoby ludzkie składają się cechy pracowników oraz ich kompetencje. Do tej pierwszej grupy można zaliczyć cechy fizyczne i psychiczne, a także charakter pracownika, jego zdrowie i związaną z tym witalność. W skład kompetencji wchodzą natomiast: umiejętności, wiedza, doświadczenie, kwalifikacje i wykształcenie”.

Zasoby ludzkie zdaniem Ł. Sułkowskiego i J. Sokołowskiego to „wszyscy jego pracownicy z ich potencjałem pracy, na który składają się ich siły fizyczne, umysłowe, psychiczne, intelektualne, morale, kultura i inne cechy ważne z punktu widzenia ich zaangażowania w działalności przedsiębiorstwa”.

W zarządzaniu zasobami ludzkimi wyróżnia się wiele komponentów. Za podstawowe elementy tego procesu zdaniem M. Kostery przyjmuje się: a) planowanie (taktyczne, strategiczne oraz operacyjne), b) rekrutację oraz selekcję pracowników (tj. obsługa stanowisk pracy, nawiązywanie kontaktów z rynkiem pracy i innymi organizacjami), c) ocenę (tj. analiza wyników pracowników oraz określenie ich możliwości rozwoju), d) wynagrodzenie (motywacja pracowników), e) rozwój (tj. rozwój osób zatrudnionych oraz społecznego wizerunku firmy). Nieco inną klasyfikację elementów procesu zarządzania personelem przedstawiają Ł. Sułkowski oraz J. Sokołowski.

Autorzy do najważniejszych komponentów zarządzania zaliczają: - określenie jakie jest zapotrzebowanie na zasoby ludzkie w danym przedsiębiorstwie, - rekrutacja oraz selekcja kandydatów na stanowiska pracy, - wdrażanie pracowników do pracy, - szkolenie oraz doskonalenie osób zatrudnionych, - ocena pracowników, - przemieszczanie pionowe oraz poziome pracowników w przedsiębiorstwie, - polityka wynagrodzeń, - rezygnacje pracowników z pracy w organizacji.

Zasady zarządzania kadrami

W zarządzaniu zasobami ludzkimi nadrzędne miejsce zajmuje filozofia HR, „określana mianem wartości i zasad przyjętych przez osoby zarządzające w procesie kształtowania strategii pojmowanej jako kierunek zarządzania”.

Zakłada ona m.in.: indywidualne podejście do człowieka w organizacji i podejście do zasobów ludzkich jako składnika aktywów przedsiębiorstwa i zarzewie jego konkurencyjności; określanie misji przedsiębiorstwa, współgrającej z wizją przywództwa; budowanie strategii ogólnej wspólnie ze strategią personalną; czynny udział kadry zarządzającej na poszczególnych szczeblach, w rozwiązywaniu problemów kadrowych; kreowanie kultury organizacyjnej jako czynnika łączącego zatrudnionych.

Obranie właściwego kierunku umożliwia organizacjom sprawne i skuteczne zarządzanie pracownikami, które polega w szczególności na: pozyskiwaniu ich, wynagradzaniu, szkoleniu i stwarzaniu odpowiednich warunków rozwoju.

Podejścia w zarządzaniu kadrami

 Podejście do zasobów ludzkich może uwzględniać dwa aspekty: ilościowy lub jakościowy. Aspekt ilościowy dotyczy liczby i struktury zatrudnienia, a także sposobów realizacji polityki personalnej, prowadzącej do wzrostu satysfakcji z wykonywanej pracy oraz jej wydajności.

Aspekt jakościowy odnosi się natomiast do wiedzy, kwalifikacji i umiejętności oraz do cech osobowościowych pracowników, czyli do ich kompetencji. W obu tych ujęciach zasoby ludzkie można utożsamiać z tkwiącym w nich potencjałem.

M. Godlewska, Kierowanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie [w:] E. Weiss (red.), Podstawy i metody zarządzania. Wybrane zagadnienia, wyd. VIZJA PRESS & IT, Warszawa 2008, s.69.

J. Brózda, S. Marek, Zasoby i ich znaczenie w działalności przedsiębiorstwa [w:] S. Marek, M. Białasiewicz (red.), Podstawy nauki o organizacji. Przedsiębiorstwo jako organizacja gospodarcza, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2008, s.130.

Ł. Sułkowski, J. Sokołowski, Metody zarządzania współczesnym przedsiębiorstwem, Wydawnictwo Społecznej Akademii Nauk, Łódź-Warszawa 2015, s.409.