Zachowania organizacyjne
Zachowania organizacyjne dotyczą tego, co pracownicy robią w organizacji i jak ich zachowanie wpływa na efektywność organizacji.
W rezultacie zachowanie organizacyjne jest ściśle związane z takimi kwestiami jak podejmowanie decyzji, przywództwo, motywacja, osobowość, wydajność, wyniki ludzkie i zarządzanie.
Zachowania organizacyjne dzielą się na trzy dziedziny, a mianowicie (i) jednostki, (ii) grupy oraz (iii) struktury organizacyjne.
Zmienne dotyczące poziomu indywidualnych pracowników
Indywidualni pracownicy są podstawowymi jednostkami o tym samym kierunku, ale każda z nich jest inna pod względem osobowości, wykształcenia i doświadczenia.
Wyzwaniem dla efektywnej organizacji jest skuteczne dopasowanie zadań. W idealnej sytuacji, aby skutecznie podchodzić do zadań i swobodnie rozwiązywać konflikty, kierownicy mają za zadanie najpierw zidentyfikować zadania, a następnie przydzielić je pracownikom, którzy posiadają wymagane umiejętności. Z pomocą przychodzą tu szkolenia biznesowe i szkolenia dla liderów.
W trakcie tego procesu, najbardziej oczywiste cechy, które mają wpływ to wiek, płeć, zdolności, cechy osobowości, percepcja, wartości i postawy. Cechy te są podsumowane jako zmienne poziomu indywidualnego, które wpływają na zachowanie pracowników i obejmują zdolności, wartości, postawy, osobowość, emocje, percepcję, podejmowanie indywidualnych decyzji, naukę i motywację.
Zmienne na poziomie grupy
Poziom grupy jest drugim wariantem zachowań organizacyjnych. Grupa składa się z pojedynczych pracowników, ale zachowanie pracowników w grupach jest bardziej skomplikowane niż suma wszystkich poszczególnych pracowników działających na swój sposób.
Zmienne na poziomie grupy, które wpływają na zachowania pracowników, to komunikacja, przywództwo i zaufanie, struktura grupy, konflikt, władza i polityka oraz zespoły robocze.
Zmienne na poziomie systemu organizacyjnego
Poziom systemu organizacyjnego jest najwyższym poziomem zachowań organizacyjnych. System organizacyjny lub struktura organizacyjna są opracowywane w celu określenia sposobu funkcjonowania organizacji.
System organizacyjny pomaga organizacji w zbliżeniu się do jej celów, aby umożliwić jej przyszły rozwój. Tak jak zachowanie pracowników w grupach jest bardziej skomplikowane niż suma jednostek działających samodzielnie, tak samo zachowanie organizacyjne jest bardziej skomplikowane niż suma grup członkowskich.
Struktury organizacji, kultura organizacyjna i praktyki mają wpływ na zmienne poziomu systemu organizacji. Kultura organizacyjna i sposoby postępowania wpływające na zachowania pracowników Kultura organizacyjna, podobnie jak moralność, prawa i zwyczaje, kształtuje zachowania pracowników i jest czymś, co starsze pokolenia pracowników przekazują młodszym pokoleniom.
Jest to zbiorowe programowanie umysłów pracowników w celu odróżnienia ich od pracowników innych organizacji. To programowanie umysłów wywodzi się z kultury społecznej i ma na celu wyjaśnienie wpływu kultury na poszczególnych pracowników. Kulturę organizacyjną można porównać do dużego, złożonego komputera, który programuje odpowiedzi i działania pracowników. Poszczególni pracownicy mają się uczyć programów kultury organizacyjnej, aby system działał.
Kultura organizacyjna przenika środowisko organizacyjne w taki sposób, aby wpływać na każdy aspekt organizacji. Ma ona wpływ na poziom produktywności organizacji w tym sensie, że wpływa na zachowania pracowników do pracy i to właśnie wkład pracowników w organizację determinuje poziom efektywności organizacji. Sugeruje się, że kultura organizacyjna wpływa na wyniki pracowników w zakresie produktywności, wydajności, zaangażowania, pewności siebie i etycznego zachowania.
Kultura organizacyjna jest jednym z głównych wyznaczników sukcesu organizacyjnego, ponieważ wpływa na zachowanie pracowników w pracy. Kultura organizacyjna odgrywa kilka ról w organizacji. Po pierwsze, nadaje organizacji swoją tożsamość, co oznacza, że tworzy ona granice między organizacją a konkurencją. Daje ona tożsamość swoim pracownikom. Co więcej, kultura organizacyjna może przekształcić interes własny pracowników w coś większego, co jest zbieżne z celem organizacji.
Dodatkowo, ponieważ kultura organizacyjna reguluje zachowania pracowników poprzez zapewnienie odpowiednich standardów, podnosi poziom systemu organizacji. Wreszcie, kultura organizacyjna działa jako mechanizm behawioralny, który kieruje i kształtuje postawy i zachowania pracowników.
Stwierdzono, że kilka czynników kultury organizacyjnej, takich jak otwartość, konfrontacja, proaktywność, współpraca, komunikacja, zaufanie oraz autonomia i rozwój kariery zawodowej, pomaga w zaangażowaniu pracowników. Klimat otwartości menedżerskiej odnosi się do zbiorowego postrzegania przez pracowników tego, w jakim stopniu kierownictwo jest otwarte na nowe pomysły, sugestie, a nawet różnice zdań, i zachęca do nich. To z kolei skutkuje zaangażowaniem pracowników. Jest to nic innego jak zaangażowanie pracowników w działania organizacyjne i to jest to, co jest potrzebne.
Normy kulturowe mają duży wpływ na zaangażowanie pracowników, ponieważ to one decydują o ich opinii o organizacji. W organizacji o takich cechach jak większy dystans władzy, komunikacja od góry do dołu, mniejsze wsparcie i delegowanie w dół, zazwyczaj są pracownicy, którzy po cichu podejmują pracę i mają minimalne zaangażowanie w miejscu pracy.
Zjawisko kultury organizacyjnej związane z zachowaniami pracowników wydaje się być coraz ważniejsze w obecnym środowisku pracy. W związku z tym coraz większego znaczenia nabiera związek pomiędzy kulturą organizacyjną a zachowaniami organizacyjnymi.
Zazwyczaj obserwuje się pozytywny związek pomiędzy kulturą organizacyjną a zachowaniem organizacyjnym. Kilka badań wykazało tę pozytywną zależność poprzez zastosowanie różnych metod, takich jak badania teoretyczne, badania terenowe, badania empiryczne itd. W jednym z badań nad związkiem między kulturą organizacyjną a zachowaniem organizacyjnym wniosek został podzielony na dwa modele, mianowicie model contingency i model uniwersalny.
Model contingency wskazuje, że organizacje osiągające lepsze wyniki mają silne kultury, ale tylko wtedy, gdy kultura ta pasuje do środowiska organizacji. Model uniwersalny natomiast wskazał, że jeśli organizacja chce zachowywać się dobrze w dłuższej perspektywie, to musi mieć kulturę skoncentrowaną na trzech swoich interesariuszach: pracownikach, klientach i akcjonariuszach. Model uwarunkowań operacyjnych jest modelem, który jest wykorzystywany do wyjaśniania zachowań pracowników.
Kondycjonowanie jest systematyczną procedurą, dzięki której uczymy się skojarzeń i reakcji na określone bodźce. Kondycjonowanie operacyjne definiuje się jako rodzaj uczenia się, w którym pożądane lub niepożądane konsekwencje zachowania determinują, czy zachowanie się powtarza. Jest ona również znana jako uwarunkowanie instrumentalne.
Prawdopodobieństwo wystąpienia danego zdarzenia zależy od jego konsekwencji. Podstawowa zasada rządząca uwarunkowaniami operacyjnymi jest znana jako prawo efektu, które stwierdza, że zachowania, po których następują pożądane efekty, z większym prawdopodobieństwem się powtarzają niż zachowania z nieprzyjemnymi efektami i odwrotnie.
Nagrody i kary a zachowania organizacyjne.
Kształtowanie jest operacyjną procedurą kondycjonowania, w której coraz większe zbliżenie pożądanych zachowań jest wzmacniane, jako sposób ostatecznego wytworzenia pożądanego zachowania. Ponadto, czynniki kulturowe i osobowości wpływają na zachowanie organizacyjne. Kultura organizacyjna jest jedną z wielu zmiennych, które mogą przyczynić się do wyjaśnienia zachowań organizacyjnych.
Kultura organizacyjna składająca się z sześciu wymiarów dystansu władzy, indywidualizmu i kolektywizmu, unikania niepewności, męskości lub kobiecości, orientacji długoterminowej oraz pobłażania i powściągliwości ma znaczący wpływ na sposób funkcjonowania organizacji. Niektóre zmienne w relacji między kulturą a zachowaniem są istotne, ponieważ mogą mieć istotny wpływ na pracowników, przywództwo i strategię organizacyjną, a także na zaangażowanie organizacyjne.
W praktyce kultura organizacyjna ma znaczący wpływ na funkcjonowanie organizacji, zarządzanie, pracowników i przyszłość organizacji. Kultura organizacyjna ma wpływ na zachowanie w sześciu aspektach. Pierwszym aspektem jest to, że kultura organizacyjna pełni rolę przewodnią. Kultura organizacyjna nie tylko wyraźnie wpływa na najwyższe lub długoterminowe cele, ale także ukierunkowuje cele organizacyjne jako cele poszczególnych pracowników.
Wyznaczone przez organizację cele pozwalają pracownikom odczuć wartość pracy i inspirują do dążenia do sukcesu. Drugim aspektem jest to, że kultura organizacyjna ogranicza zachowania pracowników. Odnosi się to do ograniczeń kultury organizacyjnej i wyznacza standardy zachowania pracowników.
Zachowania organizacyjne a zasady i przepisy
Dla sprawnego funkcjonowania organizacji niezbędne są zasady i przepisy. Mimo to, trudno jest ujednolicić wszystkie zachowania pracowników. Trzecim aspektem jest spójny efekt kultury organizacyjnej. Kiedy pewna wartość organizacyjna jest rozpoznawana przez pracowników, staje się wspólną więzią. Poprzez ten wpływ, pracownicy generują poczucie lojalności wobec organizacji. Czwarty aspekt pokazuje, że kultura organizacyjna ma wpływ na motywację.
Kultura organizacyjna oddziałuje nie tylko wewnątrz organizacji, ale także różnymi kanałami oddziałuje na społeczeństwo.
Ludzie rozumieją głębsze wartości organizacji poprzez symbole, reklamę, architekturę, produkty i usługi. Istnieje kilka kanałów, które mogą promieniować na społeczeństwo, takich jak media i publiczna działalność organizacji.
Kolejnym aspektem jest innowacyjność.
Dobra kultura organizacyjna zapewnia swoim pracownikom środowisko pracy, które inspiruje do innowacji, zachęca do różnic i toleruje porażki. Jest ona niezbędna nie tylko dla sprawnego funkcjonowania organizacji, ale nawet dla jej przetrwania. Ponadto, wpływ kultury organizacyjnej na zachowania znajduje odzwierciedlenie również w zarządzaniu i roli menedżerów liniowych.
Podejmując decyzje, kierownictwo musi zmierzyć się z wieloma złożonymi wyzwaniami. Sukces menedżerów liniowych zależy od kilku czynników, na przykład od ich wiedzy i zrozumienia kultury organizacyjnej. Menedżerowie liniowi, którzy rozumieją kulturę organizacyjną i traktują ją poważnie, są w stanie przewidzieć wynik swoich decyzji, zapobiegając wszelkim przewidywanym konsekwencjom.
Warto zauważyć, że większości ludzkich zachowań uczymy się poprzez naśladownictwo. Aby skłonić pracowników do zachowania się zgodnie z oczekiwaniami, niezbędna jest rola kierowników liniowych. Ponadto, sukces kierownictwa zależy od wysyłania i kształtowania właściwych treści dotyczących priorytetów, wartości i przekonań.
Po ustanowieniu i zaakceptowaniu kultury, staje się ona silnym narzędziem przywództwa. Łączy ona pracowników z przekonaniami i wartościami organizacji oraz pomaga kierownictwu w kierowaniu pracownikami. Pracownicy organizacyjni są celowo zapoznawani z założeniami i systemami przekonań kultury organizacyjnej.
Jedną z metod przekazywania wartości i przekonań kulturowych są normy organizacyjne. Normy pomagają kształtować zachowanie pracowników tak, aby było ono zgodne z wartościami i przekonaniami kultury organizacyjnej.
Kultura, działając poprzez zinstytucjonalizowane systemy przekonań i normy organizacyjne, może być bardzo skutecznym sposobem ukierunkowania zachowań organizacyjnych na działania uznawane za istotne dla celów organizacji. Poniżej krótko opisano niektóre przykłady wpływu kultury organizacyjnej na zachowania organizacyjne.
Wszystkie one opierają się na kilku badaniach na ten temat dotyczących wpływu kultury na wyniki i zachowanie.
Zrozumienie historii organizacji i aktualnego podejścia
Znajomość kultury organizacji pozwala pracownikom na zrozumienie historii organizacji i aktualnego podejścia. Po ustanowieniu kultury organizacyjnej, ma ona tendencję do utrwalania się na wiele sposobów, zazwyczaj za pośrednictwem pracowników organizacji. Rekruterzy mogą oceniać potencjalnych pracowników, aby sprawdzić, jak dobrze ich wartości i zachowanie pasują wzajemnie do siebie.
Kierownictwo organizacji może nieustannie przekazywać kluczowe wartości w swoich codziennych rozmowach lub poprzez specjalne rytuały i ceremonie. Ci pracownicy, którzy przestrzegają norm kulturowych, są nagradzani, a ci, którzy ich nie przestrzegają, są karani.
