Szkolenia pracowników
Jednym z kluczowych czynników wpływających na konkurencyjność organizacji jest dobrze wyszkolona kadra. Odbywa się to m.in. poprzez doskonalenie i szkolenia pracowników.
Zatrudnianie pracowników, ale nie zapewnienie im solidnej bazy szkoleń biznesowych lub mentoringu biznesowego, to dobry sposób na utratę talentów. Badania wykazały, że 94% pracowników pozostałoby w firmie dłużej, gdyby zainwestowała w rozwój swojej kariery. Co więcej, koszt zastąpienia pracownika jest wysoki do 150% jego rocznego wynagrodzenia. Takie statystyki podkreślają, jak ważne jest zapewnienie wszystkim pracownikom, w tym nowo zatrudnionym, gruntownych, stałych szkoleń. Zbyt wiele firm zatrudnia znakomitych, wykwalifikowanych pracowników, ale zakładając, że sami sobie poradzą z tym błędem, który może okazać się kosztowny.
Szkolenia pracowników to podstawowe narzędzie adaptacji zawodowej pracownika do zmieniających się warunków i wymagań rynku, umożliwiające szybką zmianę posiadanych kompetencji.
Szkolenia pracowników służą pozyskiwaniu nowej (dodatkowej) wiedzy i umiejętności rozwijającej potencjał do wykorzystania w pracy. Doskonalenie oznacza oddziaływanie na zmianę zachowań i postaw, umożliwiające rozwój umiejętności.
Potrzeba szkolenia pracowników
Wiele osób przyzwyczaiło się do tego, że pracownicy są dziś masowo nielojalni wobec pracodawców i nie dbają o swoją pracę. Podczas gdy siła robocza zdecydowanie staje się coraz bardziej elastyczna i wymagająca, okazuje się, że z reguły większość specjalistów ma dziś tendencję do przywiązywania dużej wagi do swojej działalności zawodowej i postrzega pracę jako podstawowy element swojej tożsamości.
Tak więc myślenie, że wszyscy współcześni pracownicy są nielojalni i niepewni siebie, jest błędem. Ale na przykład, tysiąclecia mają zdecydowanie więcej samodzielności i odwagi niż pokolenie wyżu demograficznego i szybciej porzucają miejsce pracy, w którym nie widzą możliwości awansu, czują się niedoceniani lub brakuje im narzędzi i technologii, których potrzebują, by wykonywać swoje obowiązki na maksymalnym poziomie. To, co jest jednak wspólne dla wszystkich pokoleń pracowników, to fakt, że oczekują oni i wymagają, aby się szkolić i rozwijać zawodowo, w przeciwnym razie morale i motywacja spadają.
Choć może się to wydawać trudne, 82,39% pracowników twierdzi, że brak postępu wpłynąłby na decyzję o odejściu z pracy. Przez progresję rozumieją oni komfortowe warunki, nowoczesne narzędzia, automatyzację inteligentnych przepływów pracy, optymalne kanały komunikacji i oczywiście stały rozwój zawodowy, w tym szkolenia pracowników. Aż 40% pracowników, którzy otrzymują słabe lub bardzo słabe szkolenie w miejscu pracy, odejdzie w ciągu pierwszego roku pracy.
Proces szkolenia pracowników
Proces doskonalenia i szkolenia pracowników zazwyczaj poprzedza analiza potrzeb szkoleniowych, która zakłada, że zasoby zainwestowane w dokształcanie mają być przeznaczone dla tych obszarów, w których szkolenia i doskonalenie są niezbędne, a także zagwarantowany jest wyraźny zwrot z inwestycji.
Dzięki takiej analizie zasoby kierowane są tam, gdzie jest to najpotrzebniejsze; rośnie zdolność organizacji do planowania zmian w miejscu pracy i przystosowania się do nich; pomaga jednostkom i zespołom lepiej wykonywać zadania, zwiększając zadowolenie z pracy, podnosząc morale i wzmacniając motywację; przyśpiesza przyłączenie się organizacji do grona „inwestorów w ludzi”; stwarza podstawy do poprawy wyników działania. Następnym krokiem jest wybór oferty szkoleniowej.
Przesłanki merytoryczne wyboru oferty sprowadzają się do odpowiedzi na następujące pytania: kto będzie prowadził szkolenie? jaki jest jego program i czy uwzględnia specyfikę i potrzeby danej organizacji? jaka forma i metodyka realizacji szkolenia odpowiada oczekiwaniom organizacji?
Ocena efektywności szkolenia pracowników
Ostatni etap to ocena efektywności (ewaluacja) szkolenia pracowników, czyli oszacowanie, czy włożony czas i pieniądze przeznaczone na szkolenia pozwoliły osiągnąć określony cel szkoleniowy. Szkolenia pracowników należą do jednych ze skuteczniejszych narzędzi rozwoju kompetencji. Podstawowym celem każdego z nich jest pożądana zmiana w poziomie kompetencji, wiedzy i umiejętności jego uczestników.
W wyniku dobrze zaprojektowanego szkolenia pracownik zbliża się do poziomu kompetencji równego zamierzonemu, wskutek czego zdobyta przez niego wiedza będzie miała zastosowanie w praktyce zawodowej. Tylko w takim przypadku można mówić, że szkolenie przyniosło oczekiwane rezultaty.
Określanie celów i zadań szkolenia pracowników
Przy tworzeniu programu szkolenia dla pracowników bardzo ważne jest ustalenie celów oraz założeń, które naprawdę mają znaczenie. Organizacje muszą zadać sobie ważne pytanie: Jaki wpływ biznesowy mają nadzieję osiągnąć poprzez szkolenia pracowników. Poprzez ocenę tego, co dzieje się w biznesie i określenie możliwości poprawy, tworzenie odpowiednich inicjatyw szkoleniowych nie tylko zadowoli pracowników, ale również wpłynie na wyniki organizacji.
Upewnij się, aby dodać ramy czasowe i punkty odniesienia. Podczas gdy niektóre organizacje mogą stosować szeroką metrykę, np. zwiększoną produktywność jako punkt odniesienia, inne mogą przyjąć bardziej taktyczne podejście i rozpoznać bardzo konkretne rozwiązanie w odpowiedzi na pewną potrzebę.
Szkolenia pracowników a sukcesu organizacji
Pracownicy są kluczowym elementem organizacji. Sukces lub porażka organizacji zależy od wyników pracy jej pracowników. Chociaż istnieje kilka czynników, które odgrywają kluczową rolę, organizacja potrzebuje zdolnych pracowników, aby osiągać wyniki i pozostać konkurencyjną firmą. Organizacja potrzebuje rozwoju pracowników, aby mogli oni stać się bardziej skuteczni i wydajni w codziennej działalności, co jest niezbędne do jej przetrwania. Potrzebuje rozwoju pracowników, aby móc z powodzeniem sprostać dzisiejszym wyzwaniom.
Istnieje powszechne przekonanie, że istnieje pozytywny związek pomiędzy rozwojem pracowników a wynikami organizacji. Zazwyczaj rozwój pracowników jest powiązany z wynikami organizacji poprzez różne systemy rozwoju zasobów ludzkich. Oznacza to, że organizacja oferuje pracownikom szereg możliwości uczenia się, aby mogli lepiej wykonywać swoją pracę, a to z kolei umożliwia całej organizacji osiąganie lepszych wyników. W ten sposób programy rozwoju pracowników są logicznie powiązane z wynikami organizacji.
W ostatnich latach poglądy na rozwój pracowników w kilku organizacjach w obecnym środowisku zmieniły się diametralnie. Rozwój pracowników jest obecnie uznawany nie tylko za główny czynnik wpływający na rentowność organizacji, ale również za krytyczny dla przetrwania organizacji na współczesnym konkurencyjnym rynku. Dążąc do trwałej przewagi konkurencyjnej, organizacje wreszcie zdały sobie sprawę, że to, co podtrzymuje wiedzę, która znajduje się w ludziach w organizacji, może być przetwarzana jako umiejętności i doświadczona jako wydajność. Pracownicy są głównym atutem każdej organizacji. Nie można nie doceniać ich aktywnej roli w osiąganiu sukcesu organizacyjnego.
W związku z tym, wyposażenie tych wyjątkowych zasobów poprzez ich efektywny rozwój staje się konieczne w celu zmaksymalizowania ich wydajności pracy. Pomaga to również w pozycjonowaniu ich do podejmowania wyzwań współczesnego środowiska konkurencyjnego. W związku z tym, organizacja wymaga zainwestowania wystarczających środków w rozwój pracowników. Inwestycje w rozwój pracowników powodują, że stają się oni bardziej produktywni i efektywni w swojej pracy, co bezpośrednio przekłada się na wynik finansowy.
Rozwój pracowników został zdefiniowany jako działalność edukacyjna ukierunkowana na zdobywanie określonej wiedzy i umiejętności w celu wykonywania zawodu lub zadania. Głównym celem rozwoju pracowników jest poprawa ich efektywności. Rozwój pracowników polega na planowej i systematycznej modyfikacji zachowań poprzez wydarzenia edukacyjne, działania i programy, które powodują, że pracownicy osiągają poziom wiedzy, umiejętności, kompetencji i zdolności do efektywnego wykonywania pracy.
Organizacja może czerpać korzyści z rozwoju pracowników, zdobywając ich "serca i umysły", aby mogli identyfikować się z organizacją, wywierać na nich większy nacisk w jej imieniu i pozostać z nią. Rozwój pracowników to proces inwestowania w ludzi tak, aby byli przygotowani do osiągania dobrych wyników i byli częścią ogólnego podejścia do zarządzania zasobami ludzkimi, co skutkuje również motywacją pracowników do działania. W ciągu ostatnich trzech dekad rozwój pracowników stał się jednym z głównych przedsięwzięć edukacyjnych.
Wzrost ten jest związany z zapotrzebowaniem w miejscu pracy na pracowników wszystkich szczebli, aby poprawić wyniki w swojej obecnej pracy w celu zdobycia umiejętności i wiedzy do wykonywania nowej pracy oraz aby kontynuować rozwój zawodowy w zmieniającym się świecie pracy. Kilka porzekadeł organizacyjnych sugeruje, że pracownicy są kluczem do jego pomyślnego funkcjonowania.
Ten nacisk nie jest pusty, ponieważ staje się coraz bardziej oczywiste, że żadna organizacja nie może odnieść sukcesu bez wykwalifikowanych i kompetentnych pracowników. Stały rozwój pracowników ma kluczowe znaczenie zarówno dla krótko-, jak i długoterminowego sukcesu organizacji. Pracownicy potrzebują rozwoju, aby skutecznie wykonywać swoje obowiązki w pracy. Muszą się oni rozwijać, aby umożliwić im rozwój i nabycie dojrzałości myślenia i działania.
Szkolenia i rozwój pracowników jest procesem ciągłym w organizacji.
Jest to szeroki, ciągły, wielopłaszczyznowy zestaw działań, które obejmują również działania szkoleniowe, mające na celu podniesienie pracowników i organizacji do kolejnego progu wydajności, często w celu wykonywania jakiejś pracy lub pełnienia nowej roli w przyszłości. Rozwój pracowników to działania związane z uczeniem się, które są ukierunkowane na przyszłość, potrzeby, a nie na teraźniejszość, i które dotyczą bardziej wzrostu niż natychmiastowych wyników. Z drugiej strony szkolenie pracowników jest formalną i systematyczną modyfikacją zachowań poprzez uczenie się, które następuje w wyniku edukacji, instruktażu, rozwoju i planowanych doświadczeń.
Rozwój pracowników może mieć dla nich dwa znaczenia. Może być postrzegany jako nieodłączny czynnik motywujący, ponieważ wspiera rozwój, uczenie się i rozwój pracowników. Może być również motywatorem zewnętrznym, ponieważ daje pracownikom więcej narzędzi, które mogą wykorzystać w pracy, aby osiągnąć swoje cele. Rozwój pracowników polega na szkoleniu pracowników w zakresie zdobywania nowych horyzontów, technologii lub punktów widzenia.
Dzięki temu pracownicy posiadają cechy, dzięki którym mogą kierować organizacją na nowe oczekiwania, będąc proaktywni, a nie reaktywni. Dzięki temu pracownicy mogą tworzyć lepsze produkty, szybsze usługi i bardziej konkurencyjną organizację. Jest to nauka dla rozwoju pracowników. Pomaganie pracownikom w rozwijaniu się i rozwoju jest tym, co utrzymuje organizację w czołówce konkurencyjnych środowisk. Rozwój można uznać za przodującą część tego, co wielu z nas nazywa "uczącą się organizacją". Rozwój wiąże się ze zmianami w organizmie, które są systematyczne, zorganizowane i następujące po sobie oraz mają charakter adaptacyjny.
Nowe technologie a kształcenie i szkolenie pracowników
W dzisiejszym świecie technologie zmieniają się bardzo szybko. Najnowsze technologie z dnia wczorajszego zdezaktualizowały się dziś i to, co najnowsze dziś się zmieni jutro, a nowsze metody produkcji zastąpią tradycyjne metody produkcji z dnia dzisiejszego.
Wraz z rozwojem nowych technologii wymagane są nowe procedury i nowe umiejętności oraz rośnie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych i wysoko wykwalifikowanych pracowników, którzy będą w stanie sprostać tym zmieniającym się sytuacjom w miejscu pracy. Zmiany te wymagają nowych wymagań dotyczących pracy i nowych metod pracy, które z kolei wymagają innego połączenia wiedzy fachowej, umiejętności i wiedzy.
W tym środowisku rosnącej niepewności, organizacje muszą być świadome potrzeby poszukiwania przez swoje firmy nowych odpowiedzi na problemy wydajności i jakości. Wraz z postępem technologicznym pojawia się potrzeba wyższego poziomu umiejętności pracowników organizacji. Badania wykazały, że wraz z postępem technologicznym następuje długofalowe odchodzenie od pracy na stanowiskach niewykwalifikowanych do wysoko wykwalifikowanych. Jednakże, pomimo rosnącego zapotrzebowania na wysoko wykwalifikowanych pracowników, istnieją dowody na to, że luka w umiejętnościach w niektórych organizacjach powiększa się wraz z rosnącym deficytem kluczowych lub podstawowych umiejętności, co nie wróży dobrze przyszłości tych organizacji.
Edukacja i szkolenia są niezbędne dla rozwoju zdolności pracowników. Oba te działania są ściśle ze sobą powiązane i wzajemnie się wzmacniają w promowaniu rozwoju pracowników. Działania te rozwijają kreatywność, pozytywne nastawienie i poczucie odpowiedzialności, a także pomagają pracownikom osiągnąć wysoki poziom motywacji.
Dzięki tym działaniom pracownicy mogą doskonalić swoje umiejętności i rozwijać poczucie spełnienia. Dobrej jakości edukacja, uzupełniona odpowiednimi szkoleniami i możliwościami rozwoju umiejętności, przygotowuje pracowników do produktywnego życia, wyposażając ich w podstawowe umiejętności, które pozwalają im na kontynuowanie nauki w ciągu całego życia zawodowego.
Edukacja i szkolenia stają się w coraz większym stopniu głównymi nośnikami samoświadomości, przynależności, awansu i samorealizacji. Kształcenie i szkolenie, niezależnie od tego, czy odbywa się w ramach formalnego systemu edukacji, w miejscu pracy, czy też w sposób bardziej nieformalny, jest dla pracowników kluczem do kontrolowania ich przyszłości i rozwoju osobistego.
Znaczenie kształcenia i szkolenia pracowników
Szkolenie jest systematyczną modyfikacją zachowania poprzez uczenie się, które następuje w wyniku instrukcji, edukacji, rozwoju i planowanego doświadczenia, podczas gdy uczenie się jest uważane za stosunkowo trwałą zmianę zachowania, która następuje w wyniku praktyki lub doświadczenia.
Uczenie się jest definiowane jako proces, w którym pracownicy zdobywają wiedzę, umiejętności i postawy poprzez doświadczenie, refleksję, naukę lub polecenia. Szkolenie można również zdefiniować jako zaplanowany proces modyfikacji postawy, wiedzy lub zachowania umiejętności poprzez doświadczenie w uczeniu się w celu osiągnięcia efektywnych wyników w danej czynności lub zakresie czynności.
Jego celem w sytuacji zawodowej jest rozwój umiejętności poszczególnych pracowników oraz zaspokojenie obecnych i przyszłych potrzeb organizacji. Edukacja jest uważana za działania mające na celu rozwój wiedzy, umiejętności, wartości moralnych i zrozumienia wymaganych we wszystkich aspektach życia, a nie za wiedzę i umiejętności odnoszące się tylko do ograniczonego obszaru działalności.
Celem edukacji jest zapewnienie pracownikom warunków niezbędnych do rozwoju zrozumienia tradycji i idei wpływających na społeczeństwo, w którym żyją, oraz umożliwienie im wniesienia do niego swojego wkładu.
Polega ono na poznawaniu własnych kultur i praw natury, a także nabywaniu umiejętności językowych i innych, które są podstawą nauki, rozwoju osobistego, kreatywności i komunikacji. Edukacja jest również uważana za proces i serię działań, które mają na celu umożliwienie pracownikowi przyswojenia i rozwinięcia wiedzy, umiejętności, wartości i zrozumienia, które nie są po prostu związane z wąskim polem działania, ale pozwalają na określenie, analizę i rozwiązanie szerokiego zakresu problemów. Z drugiej strony, o szkoleniu mówi się, że jest to zaplanowany i systematyczny wysiłek mający na celu zmodyfikowanie lub rozwinięcie wiedzy/umiejętności/natężenia poprzez doświadczenie "uczenia się", w celu osiągnięcia efektywnych wyników w danej czynności lub zakresie czynności. Chodzi tu o uzyskanie wiedzy i umiejętności, które mogą być bezpośrednio zastosowane w pracy określonego typu.
Zmieniające się technologie i wzorce pracy oznaczają, że szkolenie pracowników musi być procesem ciągłym przez cały okres życia zawodowego. Może okazać się konieczne, aby wiedza, umiejętności i wartości nabyte w jednym miejscu pracy były przekazywane, modyfikowane i uzupełniane w innych miejscach pracy. Jeżeli możliwe jest określenie podstawowych umiejętności wspólnych dla grupy stanowisk, zwiększa się elastyczność. Zakres kształcenia jest szerszy niż szkolenia.
Edukacja jest procesem uzyskiwania wiedzy lub umiejętności podstawowych. Jest ono ukierunkowane na osobę, a nie na pracę lub organizację. Jednak wspólną cechą kształcenia i szkolenia jest to, że są one powiązane w indywidualistycznej konceptualizacji. Koncentrują się one na jednostce i wykluczają bardziej kolektywistyczne koncepcje uczenia się, takie jak uczenie się w zespołach i organizacjach.
Zarówno kształcenie, jak i szkolenia w szerokim zakresie przyczyniają się do rozwoju umiejętności pracowników. Podczas gdy edukacja podstawowa daje pracownikom podstawy do rozwoju ich potencjału, kładąc podwaliny pod zdolność do zatrudnienia, szkolenie wstępne zapewnia podstawowe umiejętności zawodowe, wiedzę ogólną oraz kompetencje branżowe i zawodowe, które ułatwiają przejście od edukacji do pracy w miejscu pracy. Uczenie się przez całe życie utrzymuje umiejętności i kompetencje pracowników, ponieważ wymagania dotyczące pracy, technologii i umiejętności zmieniają się wraz z upływem czasu.
Wyposażenie pracowników w umiejętności wymagane na stanowiskach obecnych i przyszłych to strategiczna kwestia dla organizacji mającej perspektywy wzrostu i rozwoju.
Taka organizacja musi wspierać solidne strategie edukacyjne i szkoleniowe, aby sprostać wyzwaniom związanym ze wspieraniem silnego, trwałego i zrównoważonego rozwoju. Globalizacja rynków przyspiesza rozprzestrzenianie się technologii i tempo innowacji. Pojawiają się nowe zawody, które zastępują inne.
W ramach każdego zawodu, wymagane umiejętności i kompetencje ewoluują wraz ze wzrostem zawartości wiedzy w procesach produkcyjnych i usługach. Głównym wyzwaniem dla organizacji jest jednoczesne zwiększenie zdolności reagowania systemów edukacyjnych i szkoleniowych na te zmiany w zakresie wymagań dotyczących umiejętności oraz poprawa dostępu do szkoleń i rozwoju umiejętności.
