Rekrutacja zewnętrzna

Rekrutacja zewnętrzna polega na ocenie dostępnej puli kandydatów spoza Twojej organizacji w celu sprawdzenia, czy istnieją wystarczająco wykwalifikowani lub wykwalifikowani kandydaci, którzy mogą wypełnić istniejące oferty pracy w Twojej firmie. Ze względu na korzyści, jakie przynosi ta metoda, jest ona powszechnie stosowana przez firmy na całym świecie. Jednak ważne jest również, aby wiedzieć, że ma ona również pewne wady, zanim zdecydujesz się zrobić to dla swojej firmy.

Rekrutacja generalnie nazywana jest wymiennie naborem i jest podstawą dla określenia planu personelu i polega na pozyskiwaniu osób zainteresowanych pracą, w takiej liczbie, która umożliwi racjonalną selekcję w późniejszym etapie rekrutacji.

Rekrutacja ogólna i segmentowa.

Rekrutacja ogólna jest wykorzystywana wówczas gdy chce się pozyskać personel produkcyjny lub zachęcić kandydatów na stanowisko związane z pracą operacyjną. Z kolei zadaniem rekrutacji segmentowej będzie przyciągniecie profesjonalistów czyli kandydatów należących do wybranego segmentu rynku pracy.

Ten typ rekrutacji sprawdza się w sytuacji, gdy poszukiwany jest np. menedżer. Przebiega ona w sposób dużo bardziej złożony w porównaniu do rekrutacji ogólnej oraz generuje wyższe koszty i wiąże się z większym nakładem pracy.

Proces rekrutacyjny wymaga zawsze indywidualnego podejścia do każdego kandydata, jednak przed przystąpieniem do rekrutacji segmentowej przedsiębiorstwo czy też organizacja powinny wprowadzić takie procedury, które będą zindywidualizowane oraz zastosować specyficzny plan bądź koncepcję rekrutacyjną mającą na celu nawiązanie kontaktu z taką grupą osób, która znajduje się w obszarze zainteresowania firmy.

Rekrutacja innymi słowy to działanie przedsiębiorstwa polegające na udzielaniu informacji potencjalnym zainteresowanym pracownikom na temat firmy i warunków, które powinni spełnić, by móc w tejże rekrutacji uczestniczyć.

Rekrutacja zewnętrzna opiera się na pozyskaniu odpowiedniego kandydata poza strukturą organizacji.

Obecnie taką formę zatrudnienia zleca się najczęściej firmom doradztwa personalnego, które posiadają własne bazy pracowników. Umożliwia ona dotarcie do szerszego grona potencjalnych kandydatów na stanowisko pracy. Takie zróżnicowanie aplikacji pozwala nie tylko na zatrudnienie osoby, która spełnia konkretne wymagania formalne, ale również znalezienie pracownika wśród tych, którzy nie spełniają standardów, jednak chcą poszerzać swoje kompetencje.

Rekrutacja to nic innego jak pierwszy etap poszukiwania właściwego pracownika na dane stanowisko. Celem takiej metody jest zebranie określonej grupy ludzi spełniających wymagania pracodawcy. Ponadto, rekrutację można określać na wiele sposobów, m. in. R. Jurkowski twierdzi, iż jest to „pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję i polega na działaniach organizacji na rynku pracy ukierunkowanych na poinformowaniu potencjalnych kandydatów o firmie i warunkach uczestnictwa w niej oraz na wytworzeniu pozytywnych postaw i chęci zatrudnienia”.( Jurkowski, Zarządzanie personelem, Wydawnictwo ABC, Warszawa 1998, s. 73. )

Z kolei Baczyńska uważa rekrutację za „zintegrowane działania mające na celu przyciągnięcie cennych dla firmy kandydatów. Rekrutacja poprzedza selekcję, która jest zintegrowanym działaniem mającym na celu ocenienie i wyłonienie kandydatów zgodnych z profilem kandydata i innymi kryteriami oceny”. ( A. K. Baczyńska, Rekrutacja (nie)omylna. Personel i zarządzanie, Wydawnictwo Infor, Warszawa 2002, s.16. )

Zalety rekrutacji zewnętrznej

1. Może ona przynieść świeższe umiejętności i wkład do firmy.

Zatrudniając kandydatów na zewnątrz, będziesz miał lepszą możliwość identyfikacji i znalezienia osób, które są w stanie dostarczyć nowe umiejętności i wkład w rozwój Twojej organizacji. Oznacza to, że rekrutacja zewnętrzna może sprawić, że sprawy będą jasne i lepsze dla Twoich wyników finansowych.

2. Promuje to lepszą konkurencję.

Rekrutacja nowych talentów poza Twoją firmą da Ci szansę na stawienie czoła lepszej konkurencji. W większości przypadków, firmy poszukują kandydatów, którzy są w stanie poradzić sobie z konkretnymi zadaniami wymagającymi wysokich kwalifikacji oraz tych, którzy posiadają zdolność do podejmowania ryzyka. I dzięki tej metodzie, będziesz w stanie sprostać tego typu cechom u kandydatów w procesie rekrutacji.

3. Jest to dobry sposób, aby uzyskać pomysły z innych firm lub branż.

Jednym z elementów, które będziesz mógł obserwować od zewnętrznych kandydatów do pracy jest to, że ludzie ci będą w stanie zaoferować pomysły, które są nowe i unikalne dla Ciebie, które zdobyli pracując dla innych firm w przeszłości. Oznacza to, że będziesz w stanie uzyskać wgląd w inne aspekty związane z konkurencją i innymi branżami.

Proces rekrutacji zewnętrznej

Można wyodrębnić siedem etapów rekrutacji zewnętrznej:

• Stworzenie opisu stanowiska i wykreowanie profilu kandydata.

• Napisanie odpowiednie ogłoszenia (zawierającego nazwę posady, jej opis, wymagania i konieczne umiejętności, niezbędne wykształcenie, rodzaj umowy) i zamieszczenie go w interesujących kanałach.

• Napływanie CV i listów motywacyjnych oraz przeglądanie ich i wstępna selekcja.

• Nawiązanie kontaktu z wybranymi osobami w celu zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne. Przeprowadzenie rozmów, wybór kandydata dzięki dalszej selekcji oraz zastosowaniu odpowiednich narzędzi rekrutacyjnych.

• Sprawdzenie kompetencji i umiejętności osoby poprzez wgląd w referencje i inne dokumenty, które przedstawia zainteresowany.

• Udzielenie feedbacku odrzuconym osobom.

• Złożenie oferty petentowi, ustalenie warunków pracy, negocjacje wynagrodzenia, podpisanie umowy.

 Poprawa efektywności rekrutacji zewnętrznej

Niezależnie od charakteru działalności danego przedsiębiorstwa, dostosowanie rekrutacji powinno być uzależnione od konkretnego stanowiska pracy. Pracodawca nie powinien ograniczać się do jednej formy pozyskiwania pracowników. Zapobiegnie to przede wszystkim generowaniu kosztów związanych z całym procesem. Warto również wysłać rekruterów na szkolenia z negocjacji lub szkolenia dla managerów HR.

Internet jako źródło dla rekrutacji zewnętrznej

Ze względu na swoją ogólnodostępność Internet to aktualnie najbardziej popularna metoda publikowania ogłoszeń o pracę. Mnogość serwisów skupiających ogłoszenia pozwala na dotarcie do chyba największej liczby odbiorców. Coraz większa liczba pracodawców coraz chętniej wykorzystuje nie tylko strony jak np. www.pracuj.pl, www.gratka.pl, www.olx.pl, ale również takie portale społecznościowe jak: Facebook, GoldenLine, czy LinkedIn.

Za zastosowaniem takiej formy pozyskania pracowników przemawiają takie czynniki jak:

• łatwość dostępu do ogłoszenia

• wygoda w selekcji nadchodzących elektronicznie aplikacji,

• zmniejszenie kosztów publikacji ogłoszenia (wybrane portale oferują publikację za darmo).

Taka forma rekrutacji pozwala również na przeprowadzenie wstępnych rozmów z potencjalnymi kandydatami, poprzez ogólnodostępne komunikatory, bez konieczności zapraszania wszystkich zainteresowanych do siedziby firmy. Pozwala to na zmniejszenie kosztów samej rekrutacji jak i daje możliwość zweryfikowania informacji, które są zawarte np. w CV.

Rekrutacja przez firmy zewnętrzne

Podstawowym powodem powierzenia naboru pracowników firmie zewnętrznej jest odciążenie zespołu HR danej firmy. Ze względu na to, że zajmują się oni najczęściej polityką personalną całej firmy (np. obsługą kadrowo-płatniczą, organizacją szkoleń, rozliczaniem zwolnień czy urlopów)dokładanie nowych obowiązków może zrujnować płynność działania. Wyspecjalizowani profesjonalni rekruterzy holistycznie zajmą się procesem.

Współczesna organizacja nieustannie musi reagować na zmiany, które zachodzą w jej otoczeniu, a w szczególności na silną konkurencję coraz większe wymagania klientów jak i pracowników.