Rekrutacja wewnętrzna
Rekrutacja wewnętrzna czyli poszukiwanie kandydata wewnątrz firmy. Rekrutacja wewnętrzna opiera się na poszukiwaniu pracowników w obszarze samego przedsiębiorstwa, ponieważ w firmie pojawiło się wolne stanowisko, które trzeba obsadzić.
Poszukiwanie kandydata w pierwszej kolejności wśród pracowników już zatrudnionych pozwoliłoby uniknąć m.in. skomplikowanego procesu onboardingu tj. - adaptacji nowicjusza. Ponadto koszty rekrutacji wewnętrznej są znacznie są niższe, a wdrożenie zarówno procesu jak i pracownika dużo prostsze, ponieważ kandydat ten jest już zaznajomiony z firmą, co może być dla niego dodatkowym bodźcem motywującym do działania i zwiększonego zaangażowania w pełnieni obowiązków, ponieważ propozycję taką może potraktować jako awans, wyraz uznania, czy bycie docenionym.
Rekrutacja wewnętrzna plusy
Ryzyko związane z zatrudnianiem pracowników wewnątrz firmy jest niskie, ponieważ istnieje niewielka niepewność co do ich wydajności
Pracownicy zatrudnieni wewnątrz firmy są silnie zmotywowani, ponieważ mniejsza pula konkurentów oznacza, że wysiłek jest bardziej opłacalny
Zatrudnianie wewnątrz firmy zachęca pracowników (którzy oczekują długiej kariery w firmie) do rozwijania specjalistycznej wiedzy i umiejętności.
Firma może produktywnie realokować swoją siłę roboczą na różnych poziomach zatrudnienia poprzez zatrudnianie wewnętrzne.
Rekrutacja wewnętrzna na jednym stanowisku tworzy nowe miejsca pracy, wzmacniając zachęty na niższych poziomach.
Wada rekrutacji wewnętrznej
Wadą tej formy rekrutacji jest to, że osoby, które nie zostaną przyjęte na nowe mogą poczuć zawód i tym samym utracić motywację oraz obniżyć zaangażowanie w pełnione obowiązki. Implikuje też tzw. pracowniczy konformizm, który może hamować innowacyjne inicjatywy. Rekrutacja wewnętrzna jest dedykowana albo konkretnemu gronu odbiorców czyli jest formą zamkniętą, albo ogółowi pracowników danej organizacji i wówczas można mówić o rekrutacji otwartej.
Etapy rekrutacji wewnętrznej
Rekrutacja wewnętrzna jest kilkuetapowa, rozpoczyna się przygotowaniem ogłoszenia wewnętrznego, które następnie jest publikowane w mediach wewnętrznych, gromadzone są aplikacji osób zainteresowanych, dane kandydata są poddawane wnikliwej analizie i w reszcie w ostatnim kroku dokonuje się wyboru osoby na wolne stanowisko.
Rekrutacja wewnętrzna a potencjał organizacji
W zarządzaniu każdą jednostką czy to prywatną czy też państwową nie można strącać potencjału jego pracowników na dalszy plan, ponieważ w nich tkwi sedno rozwoju a także postrzegania danej instytucji. Można uznać, że zarządzanie jest w pewnym sensie dysponowaniem zasobami, w tym także ludzkimi, do których zaliczyć należy przede wszystkim kompetencje.
Sukces każdej formy oparty jest na potencjale zatrudnionych osób – w ich zdolnościach adaptacyjnych do nagle zmieniających się warunków, kreatywności jaką posiadają czy nawet antycypacyjnych umiejętności. To przede wszystkim cechy, które gdy są używane w odpowiedni sposób i w odpowiednich warunkach, ale również prawidłowo rozwijane i doszkalane są w stanie prowadzić do rozwoju każdej instytucji. Z tego też powodu ostatnie ćwierćwiecze wieku XX nazywane było przez teoretyków i badaczy zarządzania czasem rewolucji kompetencyjnej.
Więcej o kompetencjach możesz przeczytać tu.
Dyskusja na temat plusów i minusów rekrutacji wewnętrznej
W 2019 roku Harvard Business Review opublikował listę 100 dyrektorów generalnych (CEO) osiągających najlepsze wyniki na świecie . Wśród dziesięciu najlepszych dyrektorów generalnych na tej liście, awans wewnętrzny jest bardziej powszechny niż rekrutacja zewnętrzna. Jedynie szósty z dyrektorów generalnych, Iberdrola's Ignacio Galán, został zatrudniony zewnętrznie.
Te schematy nie są unikalne dla dyrektorów generalnych gwiazd. Odnoszą się one również do innych dyrektorów generalnych i menedżerów wysokiego szczebla. Stanowiska kierownicze i zawodowe są częściej obsadzane poprzez wewnętrzne promocje lub posunięcia horyzontalne niż poprzez zewnętrzne promocje lub posunięcia horyzontalne. Na stanowiskach wymagających niższych kwalifikacji (np. pracownicy biurowi i specjaliści) istnieje większa równowaga pomiędzy zatrudnianiem wewnętrznym i zewnętrznym, co sugeruje, że tendencja do zatrudniania wewnętrznego wzrasta wraz z poziomem w hierarchii stanowisk.
Fakt, że awanse wewnętrzne są bardziej rozpowszechnione niż zewnętrzne, ale oba te zjawiska są obserwowane, sugeruje, że istnieją plusy i minusy w zatrudnianiu pracowników wewnątrz firmy, przy czym dominujący jest kontekst, który ma wpływ na zatrudnianie pracowników wewnątrz firmy.
Aby zwiększyć powodzenie procesu warto również wysłać rekruterów na szkolenia z negocjacji lub szkolenia dla managerów HR.
Teoria rekrutacji wewnętrznej
Jednym z powodów, dla których wolą osoby mające dostęp do informacji poufnych jest to, że rozumieją firmę i jej kulturę organizacyjną oraz rozwinęły umiejętności, które są specyficzne dla danej organizacji. Umiejętności te mają tendencję do wywoływania długotrwałych stosunków pracy pomiędzy pracownikami i pracodawcami, ponieważ wyjątkowo produktywny stosunek pracy przynosi korzyści obu stronom.
Co więcej, oczekiwania obu stron, że stosunek pracy będzie trwał przez dłuższy czas, sprzyjają chęci inwestowania w dalszy rozwój tych umiejętności. Ponadto istnieje mniejsza niepewność przy zatrudnianiu osób mających dostęp do informacji poufnych, co zmniejsza prawdopodobieństwo katastrofalnego zatrudnienia. Jest to szczególnie ważne, gdy koszty organizacyjne złego zatrudnienia są wysokie.
Inne racjonalne rozwiązania w zakresie zatrudniania pracowników wewnętrznych dotyczą zachęt. Jeśli pracownicy wiedzą, że aby wygrać awans, muszą przewyższać tylko swoich wewnętrznych współpracowników (w przeciwieństwie do dużej puli potencjalnych pracowników zewnętrznych), odrobina dodatkowego wysiłku może znacząco zwiększyć ich szanse na awans.
Z drugiej strony, również konieczność prześcignięcia nieokreślonej liczby nieznanych kandydatów z zewnątrz jest zniechęcająca, a dodatkowy wysiłek może nie wydawać się opłacalny. Aby przeciwdziałać takiemu zniechęceniu, pracodawcy mogą wówczas stronniczo podchodzić do konkursów promocyjnych na rzecz osób z zewnątrz, co oznacza, że przyznają pracę osobie z zewnątrz tylko wtedy, gdy osoba ta wydaje się być znacznie bardziej kompetentna niż osoby z zewnątrz. Jednakże, wzmacniając zachęty dla osób mających dostęp do informacji poufnych, takie upośledzenie zwiększa szansę na gorszy awans.
Istnieje zatem napięcie pomiędzy wykorzystywaniem awansów do tworzenia zachęt dla pracowników a wykorzystywaniem ich do jak najbardziej efektywnego dopasowywania pracowników do pracy . Czasami te dwa cele są ze sobą sprzeczne. Na przykład, promowanie na dziekana najlepiej radzącego sobie profesora w college'u może być dobre dla motywacji (ponieważ awans wygrywa ten, kto ma najlepsze wyniki), ale złe dla efektywnego przydzielania pracy (ponieważ najlepiej radzący sobie profesor może nie być najlepiej przystosowany do pracy dziekana).
Tak więc, nawet jeśli pracownicy włożyli już znaczny wysiłek w celu wygrania awansu, ta troska o efektywność może skusić pracodawcę, aby wyprzedził najlepszego profesora na rzecz zatrudnionego z zewnątrz, ponieważ większa pula kandydatów z zewnątrz może pozwolić firmie na znalezienie lepszego partnera. Przewidując takie "renegaty", pracownicy mogą nie wkładać wiele wysiłku. Ale ponieważ pracownicy mieliby większą motywację, gdyby byli pewni, że pracodawca jest zaangażowany w wewnętrzną politykę zatrudnienia, pracodawcy mogliby chcieć ustanowić i stosować się do wewnętrznej polityki zatrudnienia.
Motywacja pracowników motywowana względami związanymi z awansem może jednak nie zawsze być w najlepszym interesie pracodawcy. Na przykład, pracownicy mogą nie wywiązywać się z zadań, które są najbardziej istotne dla ich obecnej pracy, a także wywiązywać się z umiejętności istotnych dla stanowiska wyższego szczebla, do którego aspirują. Aby zniechęcić do takich zachowań, pracodawcy mogą zmniejszyć różnicę w wynagrodzeniu pomiędzy aktualną pracą pracownika a pracą na wyższym stanowisku kierowniczym, co powinno obniżyć koszty zatrudnienia na zewnątrz, a nie promocji wewnętrznej.
Rekrutacja zewnętrzna również ma swoje zalety. Przynosi ona nowe pomysły do organizacji. Osoby z zewnątrz nie są wplątane w politykę organizacyjną, co czyni je mniej podatnymi na bezproduktywne wpływy rówieśników i podwładnych. Pula potencjalnych kandydatów na stanowiska pracy jest większa w przypadku rekrutacji zewnętrznej, szczególnie jeśli firma jest skłonna rzucić szeroką sieć i zainwestować znaczne środki w uzupełniające strategie rekrutacji i selekcji.
Jako stosunkowo nieznane ilości, pracownicy zewnętrzni mają duży potencjał wzrostu, więc pracownik zewnętrzny może okazać się supergwiazdą, co sprawia, że zatrudnienie zewnętrzne jest warte ryzyka. W końcu, zatrudnienie zewnętrzne zapełnia jedno wolne stanowisko bez tworzenia kolejnego, podczas gdy zatrudnienie wewnętrzne tworzy kaskadę nowych wakatów w ramach hierarchii stanowisk.
Rekrutacja wewnętrzna literatura