Motywacja: Co to jest i jak to działa?

Motywacja: Co to jest i jak to działa? Jak ją rozwijać i jak generować?

Motywacja to termin, który posiada wiele znaczeń. Motywacja jest ponadto zmienna w czasie i przestrzeni u każdego człowieka. Warto zaznaczyć, że do chwili obecnej nie istnieje jedna, uniwersalna recepta służąca efektywnemu motywowaniu każdej osoby, która byłaby równie skuteczna. Poniżej przedstawiono najpopularniejsze definicje terminu „motywacja”.

Pojęcie motywacji było wielokrotnie definiowane przez różnych autorów. Wg Griffina motywowanie jest zestawem sił, powodujących, iż ludzie będą zachowywać się w określony sposób. Równie krótko motywacje definiuje Stoner, tłumacząc ją jako to co wywołuje, podtrzymuje i ukierunkowuje zachowania ludzkie. J. Reykowski uważa, że „ Motywacja to hipotetyczny proces wewnętrzny, warunkujący dążenie ku określonym celom”. S. Robbins uważa, że „Motywacja to chęć robienia czegoś, zależna od możliwości zaspokajania przez to działanie jakiejś potrzeby danej jednostki”. Naukowcy definiują motywację jako ogólną gotowość do działania. Jest to zestaw sił psychologicznych, które zmuszają nas do działania.

To miło i w ogóle;) , ale myślę, że możemy wymyślić bardziej użyteczną definicję motywacji. Motywacja - co to w zasadzie jest?

Czym dokładnie jest motywacja? Co to takiego? Autor Steven Pressfield ma w swojej książce "Wojna o sztukę" świetną linijkę tekstu, która, jak sądzę, idealnie oddaje istotę motywacji. Parafrazując Pressfielda: "W pewnym momencie ból nierobienia tego staje się większy niż ból zrobienia tego".

Innymi słowy, w pewnym momencie łatwiej jest się zmienić, niż pozostać tym samym. Łatwiej jest podejmować działania i czuć się niepewnie na siłowni niż siedzieć nieruchomo i doświadczać nienawiści do siebie na kanapie. Łatwiej jest czuć się niezręcznie podczas rozmowy handlowej, niż czuć się rozczarowanym zmniejszającym się kontem bankowym.

To, jak sądzę, jest istotą motywacji. Każdy wybór ma swoją cenę, ale kiedy jesteśmy zmotywowani, łatwiej jest znieść niewygodę działania niż ból pozostawania takim samym.

Teraz ważne pytanie: Co możemy zrobić, aby było bardziej prawdopodobne, że przekroczymy ten próg psychiczny i poczujemy się zmotywowani w sposób konsekwentny?

Jeden cel.

Prawie zawsze, gdy znajdujemy się w kryzysie, odkrywamy, że często dzieje się tak dlatego, że w naszym życiu dzieje się zbyt wiele. Staramy się zrobić zbyt wiele. I to pochłania naszą energię i motywację. Jest to prawdopodobnie najczęstszy błąd, jaki ludzie popełniają: starają się wziąć na siebie zbyt wiele, starają się osiągnąć zbyt wiele celów na raz. Nie można utrzymać energii i skupienia (dwie najważniejsze rzeczy w osiąganiu celu), jeśli próbuje się osiągnąć dwa lub więcej celów jednocześnie.

Motywacja do działania

Motywacja to ogólne pojęcie odnoszące się do regulacji postępowań zaspokajających potrzeby a także do urzeczywistnienia wyznaczonego celu. Na przebieg motywacji składa się wiele motywów, inaczej mówiąc stanów organizmu, które rzutują na jego gotowość do rozpoczęcia bądź kontynuowania układów czynności, działań oraz reakcji. Przez motywację należy interpretować proces, który wywołuje, ukierunkowuje a także podtrzymuje pewne postępowania ludzi spośród innych, alternatywnych wzorów zachowań w celu zdobycia określonych celów. Cykl ten zachodzi, gdy osiągnięcie zamierzeń jest postrzegane przez człowieka jako użyteczne, szansa urzeczywistnienia celu przez jednostkę musi być większe od zera. W mechanizmie tym dochodzi do oddziaływania procesów fizjologicznych, psychologicznych i myślowych jednostki, które decydują o intensywności motywacji.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie polega przede wszystkim na odpowiednim motywowaniu pracowników do pracy. Jest to niezwykle ważny czynnik, ponieważ każdy człowiek podejmujący jakiekolwiek działanie potrzebuje odpowiedniej motywacji, by wykonać je należycie i satysfakcjonująco dla obu stron. W literaturze poświęconej zarządzaniu zasobami ludzkimi można znaleźć szereg informacji o motywacji i motywowaniu pracowników w miejscu pracy.

Jednak na samym początku należy zdefiniować powyższe pojęcia. Pojęcie motywacji wywodzi się ze łacińskiego słowa „emovere” i oznacza „ruszać z miejsca”. Nauką zajmującą się tym zagadnieniem jest przede wszystkim psychologia, ale też socjologia i ekonomia. W Słowniku Pojęć Socjologicznych znaleźć można następującą definicję motywacji: „proces inicjowania aktywności zawierających subiektywne uzasadnienie rozpoczęcia działania, jego kontynuowania i jego przerwania. Termin motywacja pochodzi od łacińskiego słowa moveo, co oznacza wprawiać coś w ruch, budzić do czynu, zachęcać”39.

W Encyklopedii Pedagogicznej motywacja jest określona jako „ogół procesów w systemie nerwowym, które: a) przejawiają się tendencją lub przeciwtendencją do ukierunkowanej aktywności, b) wywołują i pobudzają tę aktywność, tłumiąc inne tendencje, c) sygnalizują satysfakcją lub dyssatysfakcją stopień zaspokajania potrzeb lub realizacji zadań”.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja do działania może mieć rozmaity charakter. Z jednej strony zatrudniony odnajduje motywację w miejscu pracy, która urzeczywistnia jego pragnienia, daje perspektywy oraz zaspokaja jego potrzeby. Natomiast z drugiej strony pracowników można motywować poprzez awanse, płace czy też pochwały. Te dwie wyżej wspomniane motywacje to:

 Motywacja wewnętrzna: o bodźce uwidaczniające się samoczynnie powodują, że ludzie zmierzają w określonym kierunku bądź postępują w ustalony sposób. Między innymi bodźcami tymi są: swoboda działania, odpowiedzialność, możliwość rozwoju i wykorzystania umiejętności a także szansa awansu,

Przyjmuje się, iż motywację wewnętrzną rozumiemy jako działanie pochodzące z pasji, zainteresowań oraz ambicji. Osoby mające silną motywację wewnętrzną same bez wysiłku osiągają wyznaczone cele, realizują zadania i poszerzają własne horyzonty. Ponadto czerpią oni satysfakcję z samego działania, które przeważnie jest związane z potrzebą pomysłowości, twórczego myślenia i zaangażowania47. Motywacja wewnętrzna może być również skutkiem naturalnych konsekwencji wykonania bądź niewykonania jakiejś czynności. Motywem działania może być przykładowo satysfakcja wewnętrzna czy pokonanie wyzwania, nawet jeśli działania będą mało interesujące lub nudne. Zgodnie z opinią J. Penca motywacja wewnętrzna może być współzależna od czynników osobowościowych jak: zainteresowania, percepcja, uczucia, poglądy i wartości, szybkość uczenia się, umiejętność utożsamienia się z sytuacją, zaangażowanie w zadania czy umiejętność koncentracji48. Z kolei według poglądu C. Sikorskiego również cechy pracy mogą przyczyniać się na motywację wewnętrzną. Autor wyróżnił: charakter pracy o znacznym stopniu złożoności, wrażliwości i trudności, sprzężenie zwrotne polegające na bezpośrednich oraz częstych kontaktach między zatrudnionymi w relacjach interpersonalnych gwarantujących szybką informację oraz dużą autonomię pracowników posiadających uprawnienia decyzyjne.

Motywacja zewnętrzna

 Motywacja zewnętrzna: o kary np. krytyka, wstrzymanie płacy i działania dyscyplinarne a także nagrody np. awans, podwyżka pensji czy też pochwała. Motywację można spotęgować w dwojaki sposób: stwarzać lepsze warunki spełniania priorytetów pracownika czyli przez użycie dodatnich impulsów motywacyjnych bądź zagrażając temu, co osiągnięte już zostało przez pracownika czyli stosowanie ujemnych impulsów motywacyjnych. W pierwszym przypadku jest to motywacja pozytywna, zaś w drugim negatywna.

Natomiast motywacja zewnętrzna nazywana egzogeniczną lub instrumentalną, to skłonność do podejmowania oraz kontynuowania czynności ze względu na pewne konsekwencje do których one prowadzą.

Może być to uzyskanie nagrody bądź innej uchwytnej korzyści związanej z poczuciem, że kontrola i przyczyna działania ma charakter zewnętrzny a także nie jest zależna od jednostki50. Jest to celowe oddziaływanie menedżerów na pracowników za pomocą nagród i kar, płac a także innych pozafinansowych metod.

W motywacji zewnętrznej jednostka nie odczuwa chęci zrobienia czegoś ale zamiar ten jest wzbudzany poprzez uniknięcia kary lub perspektywę zdobycia nagrody. Zatem motywacja zewnętrzna oparta jest na stosowaniu instrumentów motywowania. Satysfakcja w przypadku motywacji zewnętrznej osiągana jest nie ze względu na wykonywaną czynność lecz ze względu na korzyści jakie temu towarzyszą lub zewnętrzne konsekwencje51. Motywacja płynąca z wewnątrz jest dużo trwalsza ale znacznie trudniejsza do wykrzesania, natomiast zewnętrzna daje szybki skutek lecz wywołać może negatywne emocje.

Motywacja negatywna i motywacja pozytywna

Motywacja pozytywna ma za zadanie umożliwić pracownikowi zdobycie lepszego niż dotychczas poziomu zaspokojenia potrzeb53. J. Penc podkreśla, iż „motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe.

Jest ona motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (lepszy zarobek, awans, uznanie itp.). Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że sukces jest możliwy”54.

Z kolei motywacja negatywna bazuje na mechanizmach obronnych, które przewidują, że ludzie bardziej zmotywowani są w dwóch przypadkach. Pierwsza to strach przed utratą nagrody, natomiast druga to możliwość kary. Według niej, wywołanie stanu zagrożenia determinuje osobę motywowaną do szybkiej realizacji celu. Jednak pojawia się zasadnicze pytanie o konsekwencje stosowania motywacji negatywnej. Istnieje duża realność, że stosowanie długotrwałej negatywnej motywacji wywoła w pracowniku poczucie napięcia, niezadowolenia, zniechęcenia do realizacji określonych zadań i celów, czyli do tak zwanej demotywacji. Dodatkowo A. Lipka wskazuje, iż ich stosowanie może tworzyć ryzyko oporu lub nawet działań sabotażowych.

Możemy wyróżnić trzy poziomy motywacji:

• Podporządkowanie - pracownik wykonuje obowiązki wyznaczone przez kierownika, w sposób taki jakby sam nie potrafił myśleć. • Identyfikacja celu - wzbudza pragnienie osiągnięcia celu. Aby dotrzeć do drugiego poziomu należy jasno zakomunikować pracownikowi korzyści wynikające z rezultatu.• Zaangażowanie - pracownik uważa cel za własny. Aby dotrzeć do trzeciego poziomu to pracownik osobiście musi pojąć, że jest jedyną osobą, której zlecono zadanie, a prawidłowa i wydajna praca leży w jego interesie

Natężenie motywacji

Natężenie motywacji charakteryzowane jest przez psychologów poprzez objaśnienie poszczególnych jej cech:  siły procesu motywacyjnego: o umiejętność wyłączania stopnia kontrolowania danym motywem własnych działań i konkurencyjnych celów,  wielkości motywacji: o potrzeba od której zależy wielkość rezultatu,  intensywności motywacji: o własność od której zależy stopień mobilizacji organizmu.

Motywacja wewnętrzna

Motywacja zewnętrzna

Natomiast motywacja zewnętrzna nazywana egzogeniczną lub instrumentalną, to skłonność do podejmowania oraz kontynuowania czynności ze względu na pewne konsekwencje do których one prowadzą. Może być to uzyskanie nagrody bądź innej uchwytnej korzyści związanej z poczuciem, że kontrola i przyczyna działania ma charakter zewnętrzny a także nie jest zależna od jednostki50. Jest to celowe oddziaływanie menedżerów na pracowników za pomocą nagród i kar, płac a także innych pozafinansowych metod. W motywacji zewnętrznej jednostka nie odczuwa chęci zrobienia czegoś ale zamiar ten jest wzbudzany poprzez uniknięcia kary lub perspektywę zdobycia nagrody. Zatem motywacja zewnętrzna oparta jest na stosowaniu instrumentów motywowania. Satysfakcja w przypadku motywacji zewnętrznej osiągana jest nie ze względu na wykonywaną czynność lecz ze względu na korzyści jakie temu towarzyszą lub zewnętrzne konsekwencje51. Motywacja płynąca z wewnątrz jest dużo trwalsza ale znacznie trudniejsza do wykrzesania, natomiast zewnętrzna daje szybki skutek lecz wywołać może negatywne emocje.

Motywacja negatywna i motywacja pozytywna

Ponadto wyróżnia się w motywacji zewnętrznej motywację pozytywną i negatywną. Koncepcją motywacji pozytywnej jest natężenie motywacji wewnętrznej w pracownikach. Opiera się na wzmocnieniu i wytworzeniu chęci do realizacji polecenia a dodatkowo jest związana z pragnieniem dążenia do osiągnięcia celu, która jest tym większa im krótsza jest droga do zadeklarowanej nagrody. Motywacja pozytywna ma za zadanie umożliwić pracownikowi zdobycie lepszego niż dotychczas poziomu zaspokojenia potrzeb53. J. Penc podkreśla, iż „motywacja pozytywna powoduje większą aktywizację pracownika i pełniejsze wykorzystanie jego możliwości z uwagi na większe zaangażowanie uczuciowe. Jest ona motywacją dążenia do czegoś, co w oczach pracownika jest godne pożądania (lepszy zarobek, awans, uznanie itp.). Jej skuteczność w dużej mierze zależy od realności dawanych pracownikowi obietnic i jego przeświadczenia, że sukces jest możliwy”54. Z kolei motywacja negatywna bazuje na mechanizmach obronnych, które przewidują, że ludzie bardziej zmotywowani są w dwóch przypadkach. Pierwsza to strach przed utratą nagrody, natomiast druga to możliwość kary. Według niej, wywołanie stanu zagrożenia determinuje osobę motywowaną do szybkiej realizacji celu. Jednak pojawia się zasadnicze pytanie o konsekwencje stosowania motywacji negatywnej. Istnieje duża realność, że stosowanie długotrwałej negatywnej motywacji wywoła w pracowniku poczucie napięcia, niezadowolenia, zniechęcenia do realizacji określonych zadań i celów, czyli do tak zwanej demotywacji. Dodatkowo A. Lipka wskazuje, iż ich stosowanie może tworzyć ryzyko oporu lub nawet działań sabotażowych.

Możemy wyróżnić trzy poziomy motywacji:

Natężenie motywacji

Wyróżnia się trzy klasyczne modele motywacji:

 Model tradycyjny – przykładem tego podejścia do motywacji była praca F. W. Taylora, który to korzystał z bodźcowego systemu płac. Uważał, że kierownictwo posiada większą wiedzę w temacie pracy na poszczególnych stanowiskach niż robotnicy i był przekonany, iż najważniejszym czynnikiem motywującym pracowników jest samo wynagrodzenie. Model ten zakładał również, że praca dla większości ludzi jest nieprzyjemną koniecznością i pieniądze są ważniejsze od rodzaju pracy i jej celów.

W związku z tymi założeniami, kierownictwo mogło oczekiwać od pracowników gotowości do wykonywania każdej pracy, pod warunkiem odpowiedniego wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest bardzo ważnym czynnikiem motywującym, ale zwolennicy modelu tradycyjnego mieli bardzo wąskie spojrzenie na rolę pieniądza i nie dostrzegali, bądź nie zdawali sobie sprawy z istnienia innych czynników motywujących.

 Model stosunków międzyludzkich – zwolennicy tego modelu skupiali się na znaczeniu procesów społecznych w miejscu pracy. Ich głównym założeniem było to, że pracownik chce mieć znaczenie w przedsiębiorstwie, ma potrzebę bycia użytecznym i ważnym, posiada silne potrzeby społeczne, które dla motywacji są ważniejsze od pieniędzy. Zwolennicy tego podejścia doradzali kierownikom, by przeprowadzali działania tak, aby pracownicy czuli się potrzebni.

Mieli oni zwiększyć zakres samodzielności podwładnych i pozwolić im na samokontrolę w wykonywaniu swoich obowiązków, mieli także pozwalać pracownikom na uczestniczeniu w podejmowaniu decyzji, mimo że szef już wcześniej sam miał podjąć decyzję. Takie działania miały być jedynie złudzeniem współuczestnictwa i ważności, ale miały doprowadzić do zwiększenia motywacji u pracowników poprzez zaspokojenie podstawowych potrzeb społecznych podwładnych.

 Model zasobów ludzkich – w porównaniu do poprzedniego modelu, którym był model stosunków międzyludzkich ten model zakłada, że zarówno dla podwładnych, jak i dla przedsiębiorstwa wartość ma sam udział. Ludzie mają potrzebę przynależności i uczestnictwa i chcą brać prawdziwy udział, a nie tylko pozorny.

Kierownictwo ma więc za zadanie zachęcanie pracowników do uczestniczenia w sprawach przedsiębiorstwa oraz stworzenie miejsca pracy, w którym możliwe będzie pełne wykorzystanie zasobów ludzkich. Właśnie ta metoda stała się podstawą dla przeważającej części współczesnego myślenia o motywowaniu pracowników. Przykładem mogą być firmy Ford lub Hewlett-Packard, które założyły zespoły robocze, mające rozwiązywać różnorodne problemy i wnosić merytoryczny wkład w życie przedsiębiorstwa

Aplikacje zwiększające motywację

Jeśli zobowiązałeś się do stania się bardziej zmotywowanym i dążenia do osiągnięcia swoich celów, te siedem aplikacji na smartfony może pomóc Ci w uruchomieniu i utrzymaniu motywacji:

DayOneApp: Ta aplikacja do prowadzenia dziennika umożliwia dodawanie zdjęć, lokalnych danych pogodowych i geolokalizacji do każdego wpisu w dzienniku (iOS i Android);
MyFitnessPal: Apka pomaga określić ile kalorii i jaką żywność jesz i rejestruje twoją aktywność fizyczną (iOS i Android);
Unstuck: Ta pomocna aplikacja zapewnia dostęp do cyfrowych trenerów, wskazówek i porad, które pomogą Ci znaleźć motywację, podejmować decyzje i rozwiązywać problemy (iOS i Android);
Happier: Ta pozytywna aplikacja zachęca do zbierania pozytywnych momentów i doświadczeń w ciągu dnia i dodawania ich do swojego "mentalnego Rolodexu", pomagając Ci kultywować pozytywną postawę, optymizm i wdzięczność (obecnie tylko iOS);
Brightest: Ta samodoskonaląca się aplikacja ma na celu pomóc Ci "ukształtować swój dom i uprościć swoje życie" z wytycznymi i wskazówkami dotyczącymi organizacji, sprzątania i projektów typu "zrób to sam", które usuną bałagan z Twojej (psychicznej i fizycznej) przestrzeni (iOS i Android);
Coach.me: Ta aplikacja działa jak rodzaj cyfrowego trenera, stawiając potężne pytania, które pomogą Ci zawęzić swoje pragnienia, wyznaczyć cele i pozostać otwartym i na bieżąco (iOS i Android)

Procesy motywacyjne podzielić można na te o zabarwieniu: pozytywnym, warunkujące dążenie do czegoś oraz negatywnym, tj. warunkujące unikanie. Typowym przejawem dodatniej motywacji jest pragnienie, a ujemnej – obawa czy niechęć.

Pragnienia oraz obawy mają pewne charakterystyczne wspólne cechy z wszystkimi innymi motywacyjnymi procesami, a odróżniające je od innych, tj. niemotywacyjnych.

Podstawowe cechy to:

· procesy motywacyjne mają kierunek – pragnienia pobudzają do osiągania przedmiotu pragnień i obawy ( niechęci) do unikania źródła obawy;

· procesy motywacyjne mają natężenie – znaczy to, iż pobudzenie pragnień czy obaw powoduje stan podniecenia, podekscytowania, a więc zmiany energetyczne w zachowaniu się ( przyrost czy spadek);

· procesom motywacyjnym towarzyszą sytuacje realizacji dodatnie, a w razie niemożności realizacji ujemne emocjonalne stany ( przyjemność lub przykrość).

Kierunek motywacji łączy się z celami, do których zmierza czynność, natomiast natężenie jest opisywane przez[6]:

· siła procesu motywacyjnego: większa czy mniejsza zdolność do wyłączenia konkurencyjnych motywów, a zatem poziom w jakim motyw kontroluje zachowanie,

· wielkość motywu: własność od której zależy rozmiar wysiłku, który jest niezbędny do zaspokajania motywu (motywacja jest większa im więcej potrzeba, aby ją można zaspokoić),

· intensywność: własność, do mobilizacji organizmu, związana z realizacją danego motywu oraz od której uzależniona jest wielkość energii, którą zużyć trzeba
do osiągnięcia celu (wyniku) czy wiążące się z tym podniecenie (im jest motywacja większa, tym silniejsza oraz bardziej intensywna).

W miarę zdobywania doświadczenia w realizacji działań zaspokajających potrzeby, ludzie widzą, że pewne działania dopomagają w osiąganiu celów, a inne są natomiast mniej skuteczne. Niektóre działania przynoszą nagrodę, a inne kończą się porażką lub nawet karą.

Twierdzi się, iż sukcesy w osiągnięciu celów działają jako pozytywne bodźce oraz wzmacniają do celu prowadzące zachowania, które zostają powtórzone, gdy pojawi się potrzeba podobna. Natomiast porażki oraz kary stanowią negatywne wzmocnienie, sugerujące, iż należy szukać innych środków prowadzących do celu[7].

Stopień, w którym doświadczenie kształtuje przyszłe zachowanie, zależny jest,
od stopnia, w którym jednostki prawidłowo postrzegają związek pomiędzy zachowaniem i jego skutkiem czy w jakim stanie są rozpoznać podobieństwo pomiędzy wcześniejszą sytuacja i tą, w której się znajdują obecnie[8].

Ludzie postępują tak, jak postępują, gdyż nauczyli się w przeszłości, iż pewne zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne zaś z nieprzyjemnymi. Skoro ludzie na ogół wolą przyjemne efekty, to będą raczej unikać zachowań o konsekwencjach przykrych np. osoby skłonne do przestrzegania prawa, które się nauczyły tego w domu czy w szkole nadal będę tego przestrzegały, są bowiem świadome, iż nieposłuszeństwo pociąga karę[9].

Ogromne znaczenie w tym procesie odgrywa zrozumienie wewnętrznych czynników człowieka, powodujących, iż postępuje on w sposób określony. Ludzie mają potrzeby wewnętrzne, a motywacja ich zmierza do redukcji czy spełnienia tychże potrzeb. Oznacza to, iż ludzie będą działać bądź postępować tak, by zaspokoić potrzeby własne, np. pracownik o silnej potrzebie motywacji może osiągnąć motywację do pracy w nadliczbowych godzinach, aby skończyć trudne zadanie w terminie przewidzianym, pracownik o silnej potrzebie szacunku dla samego siebie natomiast będzie miał motywację do pracy bardzo starannej, do wytworzenia wyrobów o wysokiej jakości[10].

Motywowanie stanowi ważną funkcję pracy kierowniczej na każdym szczeblu zarządzania. Menedżer powinien znać oraz doskonalić własne umiejętności w tymże zakresie. Menedżer musi dostrzegać, iż każdy pracownik jest wyposażony w indywidualne motywacje czy potrzeby. Odpowiednie ukierunkowanie pracownika i umiejętność zaspokojenia jego potrzeb sprawia, że pracuje on lepiej oraz wydajniej.

W organizacji jest ważne likwidowanie dyskomfortu czy niezadowolenia pracownika. Na motywacje (oraz ich efektywność) wpływają nie tylko potrzeby, ale też dążenia pracowników. Motywacja do pracy również zależy od tego, co pracownik się spodziewa w jej efekcie uzyskać. Ile wysiłku włoży w pracę, zależy od wynagrodzenia czy nagród oferowanych poprzez kierownictwo i od tego, w jakim stopniu praca ta daje mu wewnętrzne zadowolenie. Ważna jest też indywidualna ocena prawdopodobieństwa spełnienia się oczekiwań pracownika. Ludzie nie będą umotywowani do podejmowania działań, jeśli nie uwierzą w powodzenie jakiegoś przedsięwzięcia.

Uwarunkowania systemu motywacji

W celu osiągnięcia jak najwyższego poziomu zmotywowania pracowników i osiągnięcia przez nich satysfakcji z wykonywanej pracy przełożeni mogą korzystać z różnych narzędzi motywacji. Najkorzystniejsze efekty przynosi jednak postrzeganie zagadnień systemowo. W procesie motywacji wyróżnić można dwa zasadnicze założenia50: a. pracownik ocenia wynik czynności jako pożądany, potrzebny i jest przekonany o jego użyteczności, b. przełożony jest przekonany o realnej możliwości uzyskania pożądanego wyniku w określonych warunkach.

Kluczem do skutecznego zmotywowania pracowników jest cel, który jest bliski zarówno pracownikowi, jak i organizacji, która go zatrudnia. Każdy zatrudniony posiada własne cele, które są w dużym stopniu zdeterminowane potrzebami, jednak wiążą się one z wyznawanymi przez jednostkę wartościami - w ten sposób kształtuje również hierarchia potrzeb. Jak twierdzi H. Seyle człowiek cechuje się nie tylko mądrością, ale również jego niezłomna chęć do pracy w celu udoskonalenia samego siebie oraz środowiska, które go otacza. Na zachowanie ludzi wpływ ma wiele czynników wewnętrznych i zewnętrznych.

Czynniki wewnętrzne wpływają w sposób głęboki i długotrwały na zachowanie pracowników. Obejmują one działania pojawiające się samoczynnie i odwołują się bezpośrednio do pragnień potrzeb oraz osobistych interesów. Do przykładowych działań zaliczyć można: stawianie wyzwań zawodowych, poczucie odpowiedzialności za pracę czy samokontrola. Ten rodzaj motywacji jest ściśle powiązany z procesem samorealizacji. Zmotywowani pracownicy odczuwają sens wykonywanej pracy a także się z nią utożsamiają. Największą nagrodą za zaangażowanie dla zmotywowanego pracownika jest poczucie satysfakcji z dobrze zrealizowanych zadań, spełnienie zawodowe, czy poczucie przynależności.

Motywacja zewnętrzna z kolei odnosi się do okoliczności zewnętrznych, czyli ogółu zachowań podejmowanych na rzecz lub dla ludzi. Wpływają one na postawę człowieka oraz są czynnikiem, który może skłonić lub zniechęcić do podjęcia działania. Bodźce można podzielić na nagrody, czyli pochwały, podwyżki płac oraz kary, czyli stosowanie przez przełożonego krytyki, wstrzymania premii, nagany a w ostateczności zwolnienia dyscyplinarnego. Motywacja zewnętrzna charakteryzuje się balansowaniem między dwoma skrajnymi odczuciami, emocjami. Z jednej strony przełożony może stosować motywację pozytywną, oddziałując w taki sposób na pracownika, aby czuł się zmotywowany do działania, odczuwał pozytywne emocje. Z drugiej strony może korzystać z motywacji negatywnej powodującej u pracownika poczucie lęku, strachu o przyznanie kary czy straty stanowiska.

W opinii M. A. Dobrzańskiej motywacja pracowników jest kluczowym oraz niezbędnym czynnikiem mającym wpływ na rozwój firmy i jej sukces. Autorka podkreśla również kwestię zaspokajania potrzeb w procesie motywowania, bowiem zachowania ludzkie w organizacji oraz pragnienie lepszej pracy i chęć osiągnięcia samorealizacji zależne są od posiadanej przez pracowników motywacji. Ponadto Dobrzańska podkreśla, że odpowiednia motywacja pracowników pozwala osiągać wcześniej zamierzone cele co w powiązaniu z satysfakcją pracowników sprzyja tworzeniu przyjemnej atmosfery w środowisku pracy oraz większemu zaangażowaniu w podjęte działania. Warto również zauważyć, że coraz więcej menadżerów oraz osób zarządzających przedsiębiorstwami dostrzega osobliwy potencjał w istocie zasobów ludzkich, ale także odczuwa potrzebę inwestowania w niego

M. A. Dobrzańska, Rola motywacji w zarządzaniu przedsiębiorstwem, „Journal of Modern Science”, tom 4/39, 2018, s.136-140. .

Na koniec warto nadmienić, że motywacja jest kluczowym elementem szkoleń menedżerskich.