Funkcja personalna
Funkcja personalna, podobnie jak finansowa, marketingowa, produkcyjna stanowi jedną z funkcji przedsiębiorstwa. Dotyczy ona zarządzania potencjałem społecznym organizacji, czyli zarządzania ludźmi, zarządzania personelem, zarządzania zasobami ludzkimi.
Wymienione nazwy mogą oczywiście kojarzyć się negatywnie z uprzedmiotowieniem człowieka a także nie oddają w pełni istoty działalności związanej z tą funkcją. Oóglnie kierunek takiego działania określany jest mianem polityki personalnej czy też polityki kadrowej.
Jest to ogólna filozofia organizacji wiążąca się z potencjałem społecznym, na wysokim poziomie abstrakcji (podobnie jak ogólna polityka biznesu – business policy stanowi ogólną abstrakcyjną filozofię firmy). Uszczegółowienie polityki personalnej stanowi strategia personalna, konkretyzowana następnie w postaci planów[1].
Funkcje zarządzania personelem / menedżera personalnego / dyrektora są bardzo wszechstronne i zróżnicowane i zależą od takich czynników, jak wielkość, charakter i lokalizacja organizacji, biznes lub branża, jej krótko- i długoterminowe cele, charakter branży i jej produktu, warunki rynkowe, zakres konkurencji między rywalami, jej otoczenie społeczne, ekonomiczne, kulturowe, polityczne i prawne, struktura kadry kierowniczej i administracyjnej, skład psychologiczny pracowników i ogólna filozofia organizacyjna biznesu.
Funkcje personalna zostały podzielone na następujące kategorie:
1. Zatrudnienie 2. Awansowanie, przenoszenie i rozwiązywanie stosunku pracy 3. Szkolenia 4. Płace i inne zachęty 5. Działalność usługowa i reprezentacja pracowników w układach zbiorowych pracy.
Niezależnie od tego, jakie funkcje są w nich wymienione, głównym celem tych funkcji jest zebranie wiedzy specjalistycznej w sposób naukowy i stworzenie postaw, które motywują grupę do ekonomicznego, skutecznego i szybkiego osiągania swoich celów.
Rola jaką pełniła funkcja personalna zmieniała się z upływem czasu, od czysto operacyjnej do strategicznej.
Rozwój funkcji personalnej przebiegał na świecie w trzech fazach:
I - funkcja operacyjna, lata 1900 – 1945
Działy kadr zajmowały się administracją płac i pełniły rolę pomocniczą. Na tym poziomie rozwoju znajdowała się większość polskich przedsiębiorstw w roku 1993.
II - funkcja menedżerska, taktyczna, lata 1945 – 1980
Działy personalny ulokowane były zazwyczaj na szczeblu centralnym i odpowiadały za administrację, utrzymywanie kontraktów z rynkiem pracy oraz za rekrutację pracowników. Gospodarowanie i zarządzanie potencjałem społecznym stanowiło funkcję sztabową, czyli miało służyć radą i wsparciem kierownikom liniowym i dyrektorom.
III - funkcja strategiczna, od lat 80. lat 90tych
Działy personalne bywają lokowane nie tylko na szczeblu centralnym, a zarządzanie potencjałem społecznym bywa też zdecentralizowane. Różnego rodzaju szczeble funkcji personalnej odpowiadają za realizowanie różnych celów zaś szczebel centralny zajmuje się formułowaniem strategii personalnej, ściśle powiązanej ze strategią organizacji. Oznacza to że ranga funkcji personalnej znacznie wzrosła, w wielu nowoczesnych firmach dorównując randze marketingu i produkcji.
W latach 90 w wielu firmach nastąpiło przekształcenie funkcji personalnej ze sztabowej w quasi-liniową. Przejawiało się to w ścisłym współdziałaniu kierowników personalnych z liniowymi z różnych szczebli. Pierwszym powierzono część uprawnień wykonawczych i decyzyjnych. Wszyscy zaś współuczestniczyli w podejmowaniu nie tylko ściśle personalnych decyzji - zarządzanie strategiczne wiąże się bowiem z precyzyjną koordynacją i przepływem informacji.
Zdolność do planowania właściwej siły roboczej nigdy nie była bardziej krytyczna i trudniejsza niż obecnie. Technologia, komunikacja i przyspieszone tempo zmian oznaczają, że firmy i ich ramię zasobów ludzkich muszą być otwarte, zwinne i gotowe do wprowadzania zmian, które utrzymają ich konkurencyjność.
W sprawozdaniu Światowego Forum Ekonomicznego na temat stabilności umiejętności przewidziano, że za trzy lata jedna trzecia miejsc pracy będzie wymagała umiejętności, które dziś nie są kluczowe. Więc jak planują Państwo to, co nastąpi, pozostając konkurencyjnymi dzisiaj? Skuteczna realizacja strategii będzie wymagała prognoz opartych na dogłębnych badaniach, aby zrozumieć, jakie role będą potrzebne w przyszłości.
Na wzrost znaczenia funkcji personalnej miały wpływ m.in. następujące czynniki:
· wpływ, jaki funkcja wywierała na formowanie się trendów w zakresie produktywności, przesądzającej w dużej mierze o konkurencyjności przedsiębiorstwa oraz jego pozycji rynkowej;
· wysokie koszty pracy w nowoczesnych przedsiębiorstwach;
· wrażliwość potencjału społecznego na nieodpowiednie traktowanie - niezadowoleni pracownicy gorzej pracują, a nawet mogą dawać wyraz swemu niezadowoleniu np. poprzez strajki, protesty, sabotaż i inne kosztowne a także groźne dla organizacji akcje;
· zdolność potencjału społecznego do tworzenia innowacji stanowiąca jeden z atutów organizacji, a która wymaga odpowiedniego wykorzystania;
· rola kultury organizacyjnej w nowoczesnym zarządzaniu – funkcja personalna pozwala wpływać na kulturę organizacyjną, kształtować ją w kierunku proefektywnościowym, integrowania wszystkich uczestników blisko misji i strategii organizacji.
Funkcja personalna ma kluczowe znaczenie dla każdej organizacji i jest czymś znacznie więcej niż tylko zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników.
W firmach myślących przyszłościowo zarządzanie zasobami ludzkimi skupia się na rekrutacji, kierowaniu i zarządzaniu zasobami ludzkimi oraz tworzeniu strategicznych planów na przyszłość. Silne Zarządzanie Zasobami Ludzkimi pielęgnuje ludzkie talenty, dzięki czemu pracownicy mogą stać się jeszcze bardziej wartościowi dla firmy.
Współcześnie coraz częściej zauważa się zmianę w podejściu do sprawowania funkcji personalnej, której istota polega na odchodzeniu od administrowania personelem w kierunku traktowania jej jako pełnowartościowej dziedziny zarządzania.
W takim ujęciu na zarządzanie zasobami ludzkimi należy patrzeć jak na strategię, strukturę i kulturę organizacji, które realizowane są zarówno na poziomie operacyjnym, jak i strategicznym.
Wymiar operacyjny to: efektywne prowadzenie bieżących działań w zakresie planowania zatrudnienia, rekrutacji i de-rekrutacji personelu; kierowanie pracą zespołów, ocenianie, wynagradzanie i szkolenie pracowników oraz sterowanie produktywnością i kosztami pracy.
Na tym poziomie zarządzania ważny jest także monitoring funkcjonującego w danej organizacji systemu personalnego i jego usprawnianie.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi polega na planowaniu przyszłego kapitału ludzkiego, dzięki któremu osiągana jest przewaga konkurencyjna poprzez dostarczanie wartości dla interesariuszy, a w dalszej kolejności budowanie programów służących do osiągania założonych celów.
Nie dziwi zatem fakt, że to ważny element wykładów i szkoleń dla firm.
Funkcja personalna literatura
https://hbr.org/topic/human-resource-management
https://onlinelibrary.wiley.com/journal/1099050x
Funkcja personalna przypisy:
[1] M. Kostera, Zarządzanie Personelem, PWE, Warszawa 1999, s. 23.
[2] jw., s. 23-32.