Budowanie zespołu - 7 podstawowych elementów psychologii pracy zespołowej
Budowanie zespołu - 7 podstawowych elementów psychologii pracy zespołowej
Budowanie zespołu to nie jest łatwy i lekki temat. Wie o tym każdy trener i menedżer. Więc co trzeba zrobić, aby zbudować efektywny zespół? Zgodnie z modelem TESI (Team Emotional and Social Intelligence) istnieje siedem elementów, które przyczynią się do efektywnego funkcjonowania zespołu:
1. Tożsamość i zaufanie zespołu
Grupa z silną tożsamością zespołu wykazuje przynależność, chęć współpracy i poczucie jasności co do roli każdego z członków. Grupy o silnej tożsamości zespołu mają również wysoki stopień lojalności.
Aby zbudować silny zespół, niezbędne jest zaufanie.
"Zaufanie jest stanem psychologicznym, który implikuje pozytywne oczekiwania co do intencji, postaw i zachowań innych wobec siebie w sytuacjach, które mogą sugerować niepewność lub dwuznaczność.
W kontekście organizacji, na przykład, możemy spojrzeć na zaufanie w trzech różnych formach lub etapach:
Zaufanie oparte na szacunkach: ważenie zalet i wad zaufania;
Zaufanie oparte na informacjach: na zachowanie wpływają nasze wcześniejsze doświadczenia (pozytywne i negatywne);
Zaufanie oparte na identyfikacji: łatwiej ufamy innym, z którymi się identyfikujemy.
Wiemy również, że środowisko o niskim poziomie zaufania doprowadzi do powstania:
Informacji sprzecznych;
Ukrytych planów działania;
Niespełnionych oczekiwań;
Systemu o wyższym poziomie kontroli i czujności.
2. Motywacja członków zespołu
Wysoki poziom motywacji odpowiada poziomowi energii i odpowiedzialności zespołu oraz temu, czy konkurencja działa na korzyść czy na niekorzyść zespołu. Posiadanie zmotywowanego zespołu wymaga znajomości i spełniania pragnień, wyznaczania ambitnych celów, wzmacniania sukcesu i wytrwałości.
Przed zbudowaniem zespołu, ważne jest, aby zrozumieć jego cel. Ogólnie rzecz biorąc, zespoły są współzależnymi grupami pracowników, którzy jednoczą się wokół konkretnego zadania, projektu lub celu.
3. Świadomość emocjonalna
Świadomość emocjonalna zespołu obejmuje ilość uwagi, jaką zespół poświęca zauważeniu, zrozumieniu i poszanowaniu uczuć członków zespołu. Świadomość emocjonalna jest kluczowym czynnikiem motywacji, produktywności i zdolności zespołu do współpracy, co czyni z niej kluczowy czynnik sukcesu każdego zespołu.
4. Komunikacja w procesie budowania zespołu
Intuicyjnie wiemy, że komunikacja jest istotnym czynnikiem dla grupy ludzi pracujących razem. Dostarcza informacji zwrotnych i wskazówek, jak dobrze każdy z członków zespołu słucha, zachęca do uczestnictwa i omawia delikatne tematy.
5. Tolerancja na stres
Zespół z dobrą tolerancją na stres wie, jak dobrze radzi sobie z presją pracy, ograniczeniami czasowymi i rzeczywistą potrzebą równowagi między pracą a życiem prywatnym.
6. Rozwiązywanie konfliktów a budowanie zespołu
Ocena rozwiązywania konfliktów w zespole oznacza zbadanie, w jaki sposób zespół przetwarza niezgodę i czy jest on w stanie poradzić sobie z przeciwnościami jako sposób na poprawę jego funkcjonowania, a nie bycia wciągniętym w konflikt. Jest to niezbędne dla produktywności i kreatywności.
7. Pozytywny nastrój
Zespół o pozytywnym nastroju zbudowany jest na fundamentach zachęty, poczucia humoru i oczekiwania na sukces. Pozytywny nastrój jest głównym czynnikiem elastyczności i odporności zespołu, a także sercem postawy "can-do". Ma to wpływ na to, jak energiczna jest postawa zespołu.
Zgodnie z tymi ramami, wynikiem zastosowania tych umiejętności jest trwała produktywność oraz dobre samopoczucie emocjonalne i społeczne zespołu. Czyż nie tego wszyscy chcemy?
W słowach Henry'ego Forda:
"Wspólne działanie to początek. Trzymanie się razem to postęp. Wspólna praca to sukces".
Budowanie zespołu może być trudne i wymagające, ponieważ łączy w sobie cały szereg działań i elementów np.: różne opinie, wartości, doświadczenia zawodowe z przeszłości, wychowanie, wcześniejsze doświadczenia w zespole, cele pracy oraz umiejętności w zakresie komunikacji. Jednakże praca zespołowa i współpraca mogą być nauczane i rozwijane.
Budowanie zespołu a samoselekcja zespołu
Jeśli masz trudności z dodaniem do swojej organizacji nowych produktów lub czujesz potrzebę upewnienia się, że Twój zespół składa się z odpowiednich osób z odpowiednim zestawem umiejętności, możesz skorzystać z samoselekcji.
Czym jest samoselekcja zespołu?
Samoselekcja ma związek z umożliwieniem ludziom wyboru zespołu, w którym chcą uczestniczyć. Jest to uproszczona procedura, która sprawia, że ludzie grupują się w małe, funkcjonalne zespoły. Opiera się on na wcześniej istniejącym przekonaniu, dotyczącym budowy efektywnego, stabilnego zespołu w bardzo szybki sposób. Ludzie na ogół osiągają lepsze wyniki, jeśli wybiorą, nad czym lub gdzie, a także z kim chcą pracować.
Czym różni się samoselekcja zespołu od samoorganizacji?
Samoorganizujące się zespoły to grupy zmotywowanych osób, które mają wspólny cel i nad nim pracują. Wszyscy mają zdolność do podejmowania decyzji i dostosowywania się do stale zmieniających się wymagań zidentyfikowanego celu. Samoorganizujące się zespoły są świetne, ale to nie jest to, na czym się teraz koncentrujemy.
Skupiamy się na samoselekcji. Samoselekcja jest procesem, który w pierwszej kolejności może być użyty do utworzenia samoorganizującego się zespołu. Samosekcja to sposób na wprowadzenie osób do zespołów i ma on miejsce na poziomie organizacyjnym, z którego następnie tworzy się małe zespoły. Samowyznaczony zespół to inny termin dla zespołu powstałego w wyniku samoselekcji.
Jakie są zalety samoselekcji zespołu?
Zespoły powstałe w wyniku samoselekcji są:
· Bardziej zmotywowane
· Bardziej produktywne
· Szczęśliwsze
· Bardziej stabilne
Samoselekcja podtrzymuje wartości ludzi wierzących, że są odpowiedzialnymi jednostkami zdolnymi do rozwiązywania skomplikowanych problemów i robienia tego, co jest najlepsze dla nich samych i dla organizacji. Najlepsze wyniki osiąga się, gdy organizacja pozwala ludziom wybrać, nad czym i z kim chcą pracować.
Budowanie zespołu to jedno, utrzymanie i rozwijanie go to kolejna sprawa.
Jak menedżerowie uśmiercają swoje zespoły
Budowanie zespołu to ciężka praca, jego uśmiercenie to znacznie prostsze zadanie.
1. Nieakceptowanie szczerych opinii
W momencie, w którym zaczniesz unikać cudzych opinii ze strachu przed usłyszeniem czegoś, co Cię przeraża lub co może Cię zaboleć, jesteś skazany na porażkę. Gdy Twoi współpracownicy zobaczą, że nie jesteś gotowy na przyjęcie szczerej krytycznej opinii, nie wyrażą jej – a, gdy jej nie wyrażą, powoli zaczniesz zmierzać na „rajską wyspę samouwielbienia”. Szkoda tylko, że ta wyspa jest nieco sztuczna – to taki wyspowy jablonex. Ci ludzie często pozostają na tej jablonexowej wyspie, rozsmakowując się w swoim geniuszu do momentu aż jakaś dramatyczna sytuacja nie wyrwie ich z tej sytuacji i wtedy do jablonexowej wyspy przybywa huragan Cathrina. Resztę łatwo sobie wyobrazić.
2. Mikro-zarządzanie
Nigdy jeszcze nie spotkałem kogoś, kto by czerpał radość z bycia mikro-zarządzanym. Nigdy. Jest to bardzo demotywujące, demoralizujące i frustrujące – lecz, z niezrozumiałych dla mnie powodów, cała rzesza pracodawców i menedżerów wciąż to robi. Radzenie sobie z ciągle kontrolującym Cię i nieufnym szefem jest ciężkie – lecz co jeśli to Ty mikro-zarządzasz innymi?
Nietrudno to sprawdzić, lecz, tak jak dla większości „mikro-zarządców”, taka diagnoza może okazać się dla Ciebie trudna. Na przykład:
Nigdy nie satysfakcjonują Cię dostarczane materiały.
To, że wykonałbyś dane zadanie inaczej, bardzo Cię frustruje.
Skupianie się na bardzo małych detalach sprawia Ci przyjemność
Chciałbyś zawsze wiedzieć, gdzie są członkowie Twojego zespołu i co dokładnie robią.
Ciągle wymagasz od Twoich pracowników, by informowali Cię o postępach, których dokonali.
Chcesz być pośrednikiem wszelkiej komunikacji mailowej.
3. Mówienie zamiast słuchania
Gdy to Ty coś mówisz, inni nie mają jak Ci odpowiedzieć, udzielić opinii, a nawet nic wtrącić. Słabi menedżerowie zawsze chcą mówić i nigdy słuchać. Gdy inni zauważą, że tak naprawdę ich nie słuchasz, a jedynie stwarzasz pozory, przestaną dzielić się informacjami. Może, dla odmiany, nic nie mów i posłuchaj.
4. Skupienie na usatysfakcjonowaniu szefa
Dokonywanie wszelkich starań na rzecz szefa oraz firmy to dobra rzecz; lecz Niszczyciel Przywództwa bierze to zdecydowanie zbyt poważnie. Tacy ludzie zrobią wszystko, by nie ubrudzić sobie rąk – nawet na koszt samej firmy. Tego typu pracowników obchodzi tylko „co powie szef” – zespół może leżeć w gruzach
Jesteś częścią efektywnego zespołu? Co możesz zrobić, aby zacząć rozwijać te umiejętności? Zostaw komentarz poniżej.
Autor: dr Michał Chmielecki, prof.
Jestem autorem bestsellerowych książek. Od ponad 15 lat doradzam firmom, prowadzę warsztaty i coaching w zakresie kompetencji przywódczych. Mam nadzieję, że Projekt Przywództwo pomoże Ci rozwijać wiedzę w zakresie komunikacji i przywództwa oraz zainspiruje Cię do wdrażania zmian i ciągłego rozwoju.
P.S. Jak zawsze zapraszam Cię do dołączenia do moich kanałów w mediach społecznościowych. Dziękuję za poświęcony czas!
Budowanie zespołu, inne przydatne linki:
Jakimi cechami, zachowaniami i działaniami charakteryzują się charyzmatyczni liderzy?
Jak pokonać syndrom grupowego myślenia w Twoim zespole?
Jak zwiększyć kreatywność zespołu?